램 운영, 연수 교육과정의 체계화, 연수 방법의 개선, 연수기관의 확대로 전문화 및 분업화, 연수 참여의 활성화 방안 모색 등을 제시
매년 교원연수 분야의 많은 연구 논문이 나오고 있었으며, 연구에 나타난 교원연수의 여러 문제점들이 개선 방안에 제시된 방향으로 조금씩 달라지고 있음을 알 수 있었다. 그러나 구체적으로 매년 실시되는 교원연수에 대한 실태 분석은 이루어지지 않고 있었다. 교원연수연구 학점화가 시행된 이후 각 연수기관들은 엄청난 양의 강좌를 개설하고 각 학교에 공문을 보내오고 있어 이를 분석함으로써 교원연수를 체계화할 자료로 삼을 수 있다고 판단되었다.
또한 기관중심, 학교중심, 개인중심의 교원연수를 함께 다룰 경우 각 연수의 성격이 다르므로 개선방안을 찾기가 어렵다고 판단되어 기관중심 직무연수를 중심으로 연구를 할 필요성이 있다고 생각되었다. 선행연구를 통해 본 연구자는 교원의 자기계발 분위기를 조성하고 자발적인 교원연수 참여를 통해 교원들의 전문성을 신장시키기 위한 체계적인 교원연수의 개선 방안을 제시해 보고자 하였다.
Ⅵ. 직무평가
1. 직무평가 대상의 결정
직무평가 목적결정과정에서 적용대상과 범위(사무직 또는 판매직, 생산직에 국한 등)를 검토하여야 한다.
2. 평가항목의 결정
평가대상에 따라 평가항목이 틀려짐. 사무관리직을 대상으로 할 경우 직무내용과 체계, 직무수행조건과 관련된 개인적 특성(숙련도, 태도, 성격, 적성 등)이 중점 항목이 되나 기술직이나 현장근로자의 경우 설비의 조건(설비종류, 자동화율, 설비가동률 등) 항목도 포함하여 평가하여야 한다.
3. 평가척도의 결정
평가척도는 직무평가 결과 내용에 직접 영향을 미치는 항목임. 즉 직능임금제도의 실시를 목적으로 점수법과 요소비교법, 서열법을 동시에 적용하여 평가값을 산출한다고 하였을 때, 최종결과를 점수값으로 할 것인지 아니면 요소비교법 등급으로 할 것인지를 먼저 결정하여야 한다.
그리고 점수법으로 한다고 하였을 때는 요소비교법의 등급별 점수격차는 어떤 기준에 따라 환산하여 점수화 할 것인가도 중요하다.
뿐만 아니라 점수값이 산출되었을 때는 점수간 격차와 임금 폭의 범위는 어떻게 할 것인가의 결정도 주요하다. 그러나 평가척도의 설정기준은 모든 기업이 통일된 척도를 적용하여서는 안 된다. 설령 동일업종의 비슷한 조직규모와 운영체계를 갖춘 기업이라 하더라도 각 기업마다 조직구조, 업무시스템, 기업문화 가치도 다르므로 동일한 척도를 모방하여 적용하기 보다는 그 기업의 현실적 입장에서 가장 적합한 평가척도를 선택하여 그 기준값으로 평가하여야 한다.
4. 평가점수 및 등급기준의 산정
이것은 선정된 평가대상 항목들을 어떤 기준에 따라 얼마만한 점수값을 배분하게 되는가 하는 문제이다. 즉 등급과 서열의 결정은 어떻게 할 것이며, 직무유형의 분류는 어떤 원칙으로 구분할 것인가를 말한다.
직무평가 과정에서 이 기준이 잘못 적용되면 평가결과 내용도 오류가 발생한다. 그리고 그 결과 값을 기업에서 채택하여 임금제도를 구축하든, 직능자격제도를 구축하든, 평가결과의 활용목적에 관계없이 조직시스템에 엄청난 문제를 일으키게 되므로 평가항목 및 요소에 대한 점수 배분과 등급결정은 매우 신중을 기하여야 한다.
5. 평가결과의 활용방안의 결정
이는 당초 직무평가목적과 결부되는 문제로서 평가목적 결정시 결과내용의 활용방안도 동시에 검토하게 되므로 중요시할 부문은 아니다.
그러나 결과내용에 대한 활용방안을 검토하는 과정에서는 항상 여러 부문의 목적에 동시에 사용할 수 있도록 목적을 다양화하는 것이 필요하다.
Ⅶ. 직무설계
*직무 설계의 목적
직무설계는 직무의 내용, 기능, 관계를 결정하는 것이다. 직무설계는 직무분석에 선행할 수도 있으나, 기존의 직무에 대해서 직무분석을 실시하고 이를 바탕으로 새로이 직무를 만들 경우에는 직무재설계라고 한다.
직무설계의 기본적인 목적은 조직과 조직 구성원에게 만족을 제공하는 것이며 보다 세분화하면 다음과 같다
종업원에 대한 동기부여를 한다. 즉, 직무에 대한 무관심이나 지루함을 없애고 직무수행을 하려는 강한 의욕을 갖게 한다.
생산성 향상과 원가절감을 목적으로 한다. 즉, 종업원의 사기양양을 통하여 생산성을 향상시키고 원가를 절감하기 위해 불필요한 시설, 설비를 정리하고 새로운 시설과 설비에 맞는 직무설계를 한다.
재화와 서비스의 양과 질을 개선할 목적을 가진다. 즉, 재화나 서비스의 양과 질을 개선하기 위해서 재배치를 하고 직무의 양을 조정하는 직무재설계를 한다.
종업원이 조직몰입을 할 수 있도록 직무설계를 하면 이직률, 결근율, 재해율이 감소된다.
교육훈련비용이 절감된다. 즉, 직무순환, 직무확대, 직무충실화는 종업원의 직무에 대한 이해의 폭을 넓히는 조치이므로 자연스럽게 교육훈련하는 효과가 있기 때문에 따로 교육훈련비가 들지 않는다.
직무설계 실시상 유의하여야 할 사항은 다음과 같다.
기계화, 자동화 영향 때문에 작업단위를 계속 수정을 필요로 한다. 즉 어떤 직무는 없어지고, 또 어떤 직무는 새로 생성되고, 또 어떤 직무는 새로 생성되고, 직무의 내용이 바뀌어 지기도 한다. 그에 따라 교육, 경험, 인격, 관점 등이 변경되어야 한다.
인간의 심리적, 사회적 욕구를 충족시키는 차원에서 직무설계가 이루어져야한다.
두개 이상의 인격상 갈등을 제거하는 차원에서 설계되어야 한다.
직무설계에 지나친 전문화는 작업자의 지루감, 자부심 상실, 불안감, 압력박감, 등을 초래하기 때문에 최근에는 직무확대, 직무충실화, 반자주작업집단 등을 실시하고 있다. 즉, 직무설계에 지나친 문화는 피하여야 한다.
참고문헌
김삼득, 직무평가 시스템의 이론적 고찰과 현황 파악, 경희대학교, 2009
신택현 외 1명, 성격과 직무스트레스의 상호작용이 직무만족에 미치는 영향, 한국철도학회, 2011
정기영, 기업교육훈련이 직무수행과 직무성과에 미치는 영향, 영남대학교, 2009
조비, 조직환경과 자기효능감이 직무태도에 미치는 영향, 한국항공대학교, 2010
채규자, 직무유형과 MBTI성격유형별 직무 만족 및 조직몰입에 관한 연구, 아주대학교, 2001
채선영, 직무 연수 실태 및 개선 방안, 공주교육대학교, 2007