③ 57세(11.3%) ④ 58세(15.0%)
⑤ 59세(23.0%)
6
임금피크제 도입이 장년 근로자의 고용안정에 영향을 미치는지 여부
① 고용안정에 영향을 미친다(72.5%)
② 고용안정에 영향을 미치지 않는다(26.6%)
③ 모름무응답(0.9%)
7
임금피크제 도입이 청년 등 신규채용에 영향을 미치는지 여부
① 신규채용 확대에 영향을 미친다(64.4%)
② 신규채용 확대에 영향을 미치지 않는다(34.9%)
③ 기타모름무응답(0.7%)
(자료: 고용노동부, 2015)
7. 임금피크제의 장단점
1) 임금피크제의 장점
① 실업 해소에도 효과적
임금피크제로 중고령 근로자의 정년을 연장하여 중고령층의 실업률 완화에 기여한다. 그리고 임금피크제는 중고령 근로자의 인건비 부담을 경감시켜, 기업은 신규인력 확보를 가능하게 해줌으로써 청년실업 문제를 해소하는 데에도 효과적이다.
② 임금피크제가 개인의 미래에 대한 불안감소, 직무만족, 사회적 신분유지 등을 통한 고용안정과 노후생활안정에 기여한다.
③ 사회적 신분의 유지가 가능하다.
일반적으로 50대의 중고령 근로자의 경우에는 자녀의 결혼과 독립, 직장생활의 은퇴 등 중요한 인생의 전환기에 있는 세대이다. 따라서 중고령 근로자의 입장에서는 경제적 측면에서 손실이 발생하더라도 사회적 신분을 유지하고자 하는 의향이 높게 나타난다. 임금피크제 실시로 중고령 근로자는 급여에 다소 손해를 보더라도 직장인 신분을 유지함으로써 일과 소득을 함께 얻을 수 있다.
④ 인력구조 조정의 효과
임금피크제를 통해 고령자들이 자신의 전문지식과 노하우를 활용할 수 있는 일자리를 제공할 수 있으며 자연스러운 세대교체를 통한 인력구조 조정의 효과가 있다.
⑤ 임금피크제 실시로 실업급여, 각종 복지혜택 부여에 드는 비용부담을 줄이는 효과를 얻을 수 있다.
⑥ 임금피크제의 성공적 수행을 통해 부가적으로 성과 중심 임금체계에 대한 근로자들의 공감대를 형성함으로써 효율적 임금체계 개선에 밑거름이 될 수 있다.
⑦ 중고령자 근로자 중에서 퇴직 후에도 계속 일하고 싶어 하는 사람들이 많은 만큼, 고용 안정 및 정년연장을 통해 직원 만족도가 상승하고 사기가 향상될 것이다(한국노동연구원, 2009).
⑧ 우수 고령 인력의 활용은 장기적 조직 경쟁력 강화에도 기여할 수 있다(한국노동연구원, 2009).
⑨ 임금피크제를 통해 인사 적체 현상을 해소하고 조직 활성화에 기여할 수 있다(한국노동연구원, 2009).
⑩ 기업의 경쟁력을 강화
임금피크제는 중고령 근로자의 인건비를 절감함으로써 기업의 경쟁력 강화에 일조함과 더불어 고용불안의 해소와 장기근속을 보장함으로써 근로자의 직무몰입과 근로동기를 강화한다. 그리고 이를 통하여 기업의 경쟁력을 향상시키는데 일조한다.
⑪ 사회적 측면에서 고령화 사회를 위한 좋은 방안
우리나라는 빠른 속도로 고령화 사회가 진행되고 있는데, 조기퇴직자는 사회적 부담을 가중시킨다. 따라서 임금피크제를 통해 고령근로자의 계속적인 활용은 사회적 부담을 줄이는데 효과적이다.
2) 임금피크제의 단점
① 임금피크제의 도입되면 노동자는 임금 삭감의 고통만 겪게 된다.
② 임금피크제는 저임금 근로자의 경우, 가계경제에 악영향을 끼칠 수 있다.
③ 임금피크제에 들어간 종업원에게 발생하는 가장 큰 문제는 권한의 축소와 도전감 없는 직무에의 배치로 인한 근로의욕 감소이다. 이는 성장욕구 강도가 높은 종업원이거나 변화에 대한 저항이 강한 종업원일수록 문제가 될 소지가 크다.
④ 임금피크제 대상자에게 적합한 직무 및 직종 개발 어렵다는 문제점이 있다.
⑤ 중·고령자들의 사회적 요구를 반영하지 못한다면 정년연장은 기존 갈등요소인 통상임금, 근로시간 단축에 더해 노사 간 갈등에 기름을 붙는 상황을 초래할 수 있다.
⑥ 임금피크제의 실시로 악덕기업의 경우에는 근로자의 합법적으로 급여수준을 낮추는 편법으로 악용할 가능성도 있다.
8. 임금피크제 향후 과제
(1) 홍보 강화
임금피크제를 활성화하기 위해서는 임금피크제 보전수당제도, 고령자고용촉진장려금, 고령자고용안정컨설팅 비용지원사업, 모범사례 등에 대한 홍보가 적극 요구된다(김정한, 2008).
(2) 고령자 적합 직무 개발 및 고령자고용안정컨설팅 비용지원사업 활성화
정부에서도 고령자에게 적합한 직종 또는 직무를 지속적으로 개발하여 고령자 고용유지 및 고용확대에 크게 기여하고 있으나 아직까지 미흡한 실정이다. 정부차원에서 각 산업마다 신규ㆍ성장분야를 전망하여 이 분야의 직무에 대한 분석을 실시해 직무수행에 필요한 직업능력을 파악하고, 나아가 고령자에 적합한 훈련형태 및 훈련지도방법 등을 연구하여야 할 필요성이 있다. 이와 아울러 채용패턴, 필요로 하는 고령자의 경험·지식·노하우, 고령자에게 부가되어야 할 직업능력이 구체적으로 분석되어야 할 것이다(김정한, 2008).
(3) 생산성을 반영하는 임금체계 수립이 우선되어야 한다.
임금체계가 생산성을 반영하는 방향으로 진화하는 것을 막고 있는 다양한 장애 요인들을 제거하는 것이 선행되어야 한다. 특히 임금이 탄력적으로 조정될 수 있는 사회적 여건이 조성되어야 한다(정기화, 2014).
(4) 선별적 임금피크제 도입 필요하다.
저임금 근로자의 경우 임금피크제의 도입으로 가계생활이 더욱 힘들어 질 수 있다. 따라서 고임금 수급자를 대상으로 하는 등의 선별적 도입하는 방안을 고려할 수 있다.
(5) 개별 사업장의 상황에 따른 노사 간 합의 필요
임금피크제는 개별 사업장의 상황에 따라서 노사 간의 충분한 합의를 통해 절충선을 찾아 단계적으로 도입하여야 할 것으로 사료된다.
【 참고자료 】
김용진(2015)「임금피크제 설계방안 및 노동법상 쟁점」
김정한(2003)「임금피크제 도입방안에 관한 토론회 : 임금피크제 도입방안」한국노동연구원
김정한(2008)「임금피크제 도입실태 및 정책과제」한국노동연구원
이철선(2010)「임금피크제 도입 관련 현안분석과 정책적 지원 과제」현대경제연구원
정기화(2014)「정년연장, 임금체계의 개편이 선행되어야」한국경제연구원
고용노동부(2015)「임금피크제 이해」
고용노동부(2015)「업종별 임금피크제 일반모델안」
한국노동연구원(2009)「임금피크제 사례집」