의도로 보이는데, 업적평가도구로서 목표관리가 성공하기 위해서는 먼저 전사적인 차원의 목표관리제도가 확립, 정착되어야 할 것이다.
연봉 적용대상을 보면 도입 초기에는 관리 전문직에 대해 적용하였으나, 도입경험이 축적되면서 상당수의 기업이 연봉제를 전직급 전사원에게 확대 적용하는 경향을 보이고 있는데, 이처럼 일률적으로 전사원 전직급을 대상으로 연봉제를 도입하는 것이 과연 바람직한지는 해당 기업의 입장에서 제고해 볼 필요가 있는 것으로 생각된다.
현재 국내기업들이 도입하고 있는 연봉제는 크게 플러스 섬(Plus Sum) 방식과 제로 섬(Zero Sum) 방식으로 구분해 볼 수 있다. 연봉의 운영방법으로는 기본연봉에 대해서는 누적식으로 하여 고과결과에 따라 차등폭이 확대될 수 있게하고, 업적연봉 부분에 대해서는 비누적식을 적용하여 순수 보너스 형태로 지급하고 있다.
이상과 같이 우리나라 기업들에 도입되고 있는 연봉제의 일반적인 형태는 전체적으로 연공적 임금질서를 깨뜨리지 않으면서 능력주의 임금형태를 가미한 것으로 이는 객관적인 직무평가의 기준이 확립돼 있지 못하고 연공적 임금체계의 뿌리가 워낙 깊은 상황에서 파격적인 미국식 연봉제를 급속히 받아들이는데 무리가 따르기 때문으로 보인다.
한편 우리나라 기업의 연봉제 도입에 따른 성과를 종합해 보면, 임금관리의 효율성 증진이나 생산성 향상, 직원들의 태도변화 등에는 도입효과가 컸으나, 상대적으로 인건비 절감효과는 기대보다 작은 것으로 인식되었다. 이와 반대로 연봉제 실시후의 문제점으로는 '평가에 대한 불신감'이 가장 컸으며 그밖에 '단기실적에 치중한다', '동료 상하간에 지나친 경쟁의식' '고용불안 확산' 등의 문제점과 부작용이 나타났다.
연봉제 도입에 따른 성과를 평가하기에는 연봉제의 운용경험이 그리 길지 않지만 무엇보다 연봉제의 도입성과로 나타나고 있는 점들이 기업경쟁력 강화에 근본적으로 도움이 될 수 있는 중요한 요인들이기 때문에, IMF 경제위기 이후 생존차원에서 연봉제 도입을 모색하고 있는 다수의 기업들에 있어서 이러한 긍정적 도입성과는 연봉제 도입을 더욱 확산시키는 근거가 되리라 여겨진다.
반면 연봉제 도입에 따른 근본적인 문제점으로 '평가에 대한 불신감'이 가장 크게 나타나고 있는데, 이를 해소하기 위해서는 인사고과 평가기준의 객관성과 신뢰성 확보가 우선되어야 할 것이다. 이의 구체적 방법으로는 객관적인 '평가의 틀' 마련에 노사 양측이 참여해 공감대를 형성해야 하고, 충분한 시간을 두고 전문가 집단에 의해 '평가의 틀'이 작성되어야 할 것이며, 평가 후에는 피평가자에게 평가 결과를 공개하고 확인받는 것도 좋은 방법이 될 것이다.
나아가 모든 기업에 있어서 연봉제의 도입이 일률적으로 이의 성공을 보장하는 것이 아니라는 점을 유의해야 할 것이다. 이 점은 연봉제를 도입하고 있는 국내기업과 외국기업을 비교한 실태조사에서 다시 한번 확인되고 있는데, 국내기업은 외국기업에 비하여 업무배치가 적절치 못하고 담당자들의 능력발휘가 잘 되지 않고 있으며, 평가와 보상의 공정성에 대해서도 의구심이 큰 것으로 나타났다.
이러한 실태조사의 결과는 외국계 기업과 대비된 국내 기업들의 연봉제 도입에 따른 기본적인 문제점을 노정하고 있는 것으로, 국내기업들이 외국기업보다 연봉제의 기본적인 도입여건을 미처 갖추지 못하고 이를 무작정 도입하고 있는 것으로 해석될 수 있다.
실태조사 결과는 향후 우리나라 기업들에 도입된 연봉제가 성공하기 위해서는 먼저 능력ㆍ실적을 중시하는 인사관리체계와 이를 수용할 수 있는 조직문화가 형성되어야 한다는 것을 간접적으로 보여주고 있다.
지금까지 많은 기업들이 이러한 연봉제 도입을 위한 선행 작업과 환경조성에 힘쓰기보다는 연봉제의 도입 그 자체에만 관심과 노력을 기울이고 있는 듯 하다. 따라서 연봉제 도입에 앞서 도입여건을 갖추기 위한 조직 내 노력이 수반될 때에 연봉제 도입의 성과가 극대화될 수 있을 것이다.
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