그 수준이 급속히 고도화되어 왔는
데, 이것은 기업의 성장과정에서 유능한 인력자원이 많이 필요하게 된 데에도
그 원인이 있겠지만, 전통적으로 교육을 중요시하고 교육열이 높은 우리나라
국민의 문화적 특성과도 밀접한 관계가 있다.
우리나라에서 기업의 교육훈련은 그 효과에 있어서 학습타당도는 비교적
높지만 성과타당도는 낮아서 이를 높이는 것이 오랫동안 기업 교육훈련의 중
요과제였다. 게다가 근래에 세계화 추세가 가속화되고 기업의 경쟁력 강화가
절실히 요구됨에 따라서 기업의 교육훈련도 이에 맞추어 기업의 실질적인 성
과향상을 목적으로 이에 필요한 전략적 사고, 세계 우수기업들의 Best Practice
사례연구, 실제 행동변화와 조직개발 등을 강조하는 방향으로 그 내용과 방법
이 급속히 변해 진행되어 왔다. 과거 우리나라 기업에서 교육훈련은 경영선진
화와 기업성장에 크게 기여하였고, 특히 IMF외환위기 이후 많은 기업에서 강
력히 추진해 온 경영혁신과 구조조정에도 중요한 역할을 해왔으며, 앞으로 우
리나라 기업이 경쟁력을 강화해 나가는 과정에서도 큰 역할을 계속 할 것이 기
대된다.
(5) 전략적인적자원관리의 필요성
우리나라 기업에서 인적자원관리는 오랫동안 전통적인 인사관리(Person-
nel management)개념 하에서 주로 일상적인 행정기능에만 국한되어 수행되어
봤다. 기업의 세계화, 기술의 고도화 등 기업의 환경변화와 더불어 인적자원의
중요성이 커짐에 따라서 비로소 이에 대한 전문적이고 전략적인 관리가 시작
되었다. 따라서 우리나라에서 인적자원이 기업의 전략경영과정 전반에 걸쳐서
완전히 통합되어 기업성과와 경쟁력에 기여하도록 이를 전략적으로 관리하는
기업체는 극히 드물다. 전략적인적자원관리(Strategic Human Resource Manage-
ment)란 간단히 말해서 인적자원기능이 기업의 경영이념으로부터 경영전략의
형성과 수행에 이르기까지 전략경영과정 전반에 걸쳐 적극적으로 활용되어 기
업의 역량과 경쟁력발휘 그리고 기업의 성과달성에 기여하는 경영시스템을 의
미한다. 앞으로 우리나라 기업이 세계 우수기업으로서 경쟁력을 갖추기 위해서
는 인적자원의 역량이 최대로 발휘되어야 하고, 따라서 전략적인적자원관리는
우리나라 기업의 선진화과정에 필수적인 요건이라 할 수 있다.
4. 관리행동과 리더십
관리자들의 행동과 리더십은 기업체를 실제로 움직이는 원동력으로서 기
업문화의 생명요소라고도 할 수 있다. 우리나라 기업의 관리행동을 의사소통
(communication)과 리더십을 중심으로 간단히 살펴본다.
(1) 관리자의 의사소통
우리나라 기업의 관리자들은 의사소통에 있어서 일반적으로 상위계층과
의 커뮤니케이션(보고, 제언, 질문 등)보다는 하위계층과의 커뮤니케이션(지시,
명령, 질문 등)을 더 많이 사용하는 경향이 있다. 그리고 같은 계층에서의 수평
적 커뮤니케이션이 상하위 계층 부서 간의 대각선적 커뮤니케이션보다 더 많이
이루어지고 있는 것도 우리나라 기업의 일반적인 경향이다. 또한, 커뮤니케이
션은 기업의 성과와도 밀접한 관계가 있다. 즉, 성과가 높은 기업체에서는 성
과가 낮은 기업체에 비하여 상향적 그리고 대각선적 커뮤니케이션을 더 많이
활용하고 있으며, 이것은 상하 간의 그리고 라인-스태프 간의 커뮤니케이션 등
전반적인 커뮤니케이션이 보다 활성화되어 있다는 것을 의미한다.
(2) 리더십과 동기부여
리더십행동에 있어서 우리나라 기업의 관리자들은 대체로 부하에 대하여 많은 관심을 가지고 있고, 부하에게 많은 자율성을 부여하고 있다. 우리나라 기업에서 관리자가 부하에 대하여 많은 관심을 보이고 있는 것은 전통적 유교 사상에서 비롯한 가부장적 역할개념과 밀접한 관계가 있다.
우리나라 근로자의 의식구조에 관한 연구결과에 의하면, 우리나라 근로자의 대다수가 아직도 직장을 게 2의 가정'으로 인식하고 있고, 과업지향적 리더보다는 인간관계지향적 리더를 선호하며, 친구와의 관계에서 능력보다는 정을 더 중요시하는 경향을 보인다. 따라서 부하에 대한 인간적 관심은 우리나라의 기업구성원들이 그들의 관리자들로부터 기대하는 중요한 리더십 특성이다.
우리나라 기업에서 이와 같은 인간관계적 리더십의 중요성은 기업의 성과
에 실제로 반영되고 있다. 즉, 성과가 높은 기업체의 관리자는 성과가 낮은 기
업체에 비하여 부하에 대하여 더 많은 관심을 가지고 있고 부하에게 더 많은
자율성을 부여하고 있다. 이와 같이 우리나라 기업에서 인간관계적 리더십행
동이 기업의 높은 성과에 밀접한 관계를 보이고 있는 것은 인간관계적 리더십
을 요구하는 구성원들의 선호경향을 의미하며, 성과가 높은 기업체가 성과가
낮은 기업체에 비하여 보다 많은 인사부서 운영비와 인력개발비를 투입하면서
인적자원관리를 크게 강조하는 기능전략과도 밀접한 관계가 있다(제 3절 참
조). 그리고 성과가 높은 기업체의 보다 활성화된 커뮤니케이션과 보다 인간관
계적인 리더십행동은 사업부제나 임시조직기구 그리고 비공식적인 상호작용
을 통하여 집권화된 조직을 보다 신축적으로 운영해 보려는 이들 기업의 조직
경영상의 특성과도 일관성 있는 결과라고 할 수 있다.
전통적으로 우리나라의 기업구성원들은 임금과 직장안정 그리고 복리후
생과 작업조건 등 주로 경제적 그리고 물리적 근무조건에 대한 욕구충족을 강
조해왔다. 그러나 근래에는 특히 본격적인 민주화운동과 더불어 구성원들의
근무조건이 개선됨에 따라서 그들의 욕구에도 변화가 일어나고 있다. 직장안
정은 아직도 그들이 가장 중요시하는 근무조건이다. 그러나 이제 일에 대한 성
취감이 그들의 욕구로 급격히 부각되어 높은 임금만큼 중요시되고 있다. 대다
수의 근로자들이 자신의 업적에 대한 인정을 경제적 보상만큼 원하고 있고, 임
금은 다소 낮더라도 인격적인 대우를 해주는 기업체를 선호하는 경향을 보이
고 있다. 그리고 능력발휘의 기회에 대한 욕구도 점차 강해지고 있다. 이와 같
이 우리나라 기업구성원들의 욕구는 경제적 욕구충족으로부터 사회적 인간
적 욕구충족으로 확대되고 있고, 따라서 이러한 욕구구조의 변화는 우리나라
기업에서 구성원들의 동기부여는 물론 노사관계와 기업문화에 많은 영향을 주
고 있다.