전문교육, OJT)
-신입사원 해외 OJT
-중견직원 MBA 유학
-해외 단기 파견
-간부직원 해외 유명대학 전문과정
-외국어 교육
-OA 교육
-국내 대학원 최고 경영자 과정 입과
-사내 산업대학 등 다양한 교육제도를 운영하고 있습니다.
1. 회사가 원하는 인재상
: 최근의 모집 선발과정은 우수한 신입사원을 미리 확보하는 것과 우수한 경력사원을 헤드헌팅하는 것으로 크게 두 가지의 분류할 수 있다. 헤드헌팅이란 전문인력에 대한 급증하는 수요에 대비하여 핵심분야 기술인력을 sourcing하는 것으로 현재 LG비롯한 여러 기업들에서 사용하고 있는 제도이다.
우수한 성적의 사원들에게 주식이나 보너스를 제공하는 여러 가지 시스템을 만들어 철저한 능력위주의 선발을 지향하고 있다. 또한 인터넷을 통해 24시간 언제나 지원할 수 있도록 하여 지원자들의 편리함과 빠른 인재 확보의 기반을 마련하였다.
과거에 비해서 신입사원에 대한 교육훈련 과정이 중시되었고, 우수인력의 유지관리 또한 중요시 되고 있다. 이는 다양하고 빠르게 변하고 있는 사회에 적응하기 위해 진취적이고 창의적인 그리고 전문성을 갖춘 능동적인 사고의 인재상을 필요로 하는 기업내의 적극적인 움직임이라고 볼 수 있겠다. 또한 Venture정신으로 충만한 Global전문가이며 사회적 책임을 다하는 윤리인 양성을 주된 인재상으로 꼽고 있는 것이 특징이다.
2. 직급 체계
: 직급 체계는 각 회사마다 회사의 특징에 맞게 4-6단계로 나뉘어져 있으며, 호칭은 대내외 커뮤니케이션 및 업무수행의 원활화 측면에서 사용하며 인사상의 의미는 없다. 또한 과거의 혈연, 지연 등에서 탈피하여 공정하고 객관적인 진급제도를 통해 근무년수 등의 기준에 구애 되지 않고 능력이 있는 만큼의 승진과 보상을 보장하여 사원들의 능력과 기술을 마음껏 발휘하도록 하고 있다.
3. 임금체계
: 대부분의 회사의 임금체계가 연봉제로 바뀌었고, 이는 인사시스템의 대부분이 사원의 능력에 큰 비중을 두고 있다는 것을 알 수 있다. 보통 우수 직원에 대해 년 1회정도의 정기 연봉조정이 있고 필요에 따라 언제든지 연봉을 조정할 수 있도록 하여 사원들 개인의 능력신장을 도모하고 있다. 또한 정기 휴가를 제외한 보너스 휴가제도를 도입하여 결과에 따라 사원들에게 휴가 및 지원금을 제공하기도 한다.
프로젝트나 그 외의 탁월한 성과에 대해 성과급이 지급되고 우수 인재의 유지와 동기부여를 목적으로 전망이 있는 인재에 대해 일정금액의 인센티브를 제공하는 등 철저한 능력위주의 임금체계를 대부분 형성하고 있다.
4. 인재 육성제도
: 우수한 인재 확보에만 그치지 않고 다양한 교육 프로그램을 두어 우수한 인재 유지 및 관리를 하고 있다. 사내 교육에 앞서 기본적으로 필요한 영어, 일어, 중국어 같은 언어에 대한 교육도 있으며 국내 또는 해외 학위과정에 인재를 파견하여 우수인재 육성 시스템을 운영하고 있다. 또한 사내공모제도를 통해 사원 개인이 자신의 적성과 능력에 적합한 직무에 스스로의 판단으로 도전할 수 있도록 만들었다. 이는 과거 단순히 인재를 채용하고 좋은 성과를 내도록 방관했던 것에 비해 회사가 사원들에 대한 아낌없는 지원을 통해 사원들의 더 큰 능력을 발휘 하도록 조장하였다. 빠르게 변하고 있는 사회에서 필요한 것은 소위 말하는 고급 인력으로서 단순한 인재 확보를 떠나 고급인력의 확보, 유지를 위해 아낌없는 투자를 하는 것이 오늘날의 일반적인 인사시스템의 형태이다.
5. 복리후생
: 다양한 복지 시스템을 통해 사원들의 삶의 질을 향상 시키고 더 좋은 성과를 낼 수 있도록 환경을 조성한다. 단순히 사원들 개인의 복지가 아닌 한 사원의 가족과 삶을 보장하는 여러 가지 제도를 도입하고 있다. 자녀들의 학자금을 보조해주는 장학 제도, 사원들의 출퇴근 지원을 위한 차량 지원, 회사의 각종기념일 및 사원개인 축하일과 기타 고유명절날 수시로 기념품을 제공하는 포상제도등 다양한 제도를 통해 사원들의 복지를 지원하고 있다. 그 외에 생활 보조, 재난에 따른 지원금, 퇴직금, 주택 지원금 다양한 제도들을 마련하였다. 또한 이러한 복지제도에 대한 내용은 각 회사의 홈페이지에 공개함으로서 개인이 더 좋은 환경의 회사를 찾을 수 있도록 해준다. 이러한 회사들의 복지 시스템은 한 사원을 단순한 인력자원으로 보는 것이 아니라 하나 투자 가치로 판단하여 투자한 만큼 더 큰 이익을 낼 수 있도록 적극 지원하는 것으로 볼 수 있다.
6.인사고과
: 인사고과는 종업원의 근무성적과 능력을 평가하여 종업원의 현재적 유용성과 잠재적인 유용성을 체계적으로 파악하는 과정이다. 따라서, 인사고과는 사람과 직무와의 관계를 비교하는 것이고, 상대적인 비교 평가이다. 인사고과의 목적에는 인력개발 및 이동, 능력개발, 인적자원 계획의 타당성 측정, 성과측정, 그리고 근로의욕의 증진 등이 있다. 하지만 인사고과는 직무관리를 위한 수단으로 사용되어 질수 있는 단점이 있는 반면 인사기구의 타당성을 측정하는 도구로써 기능한다.
7. 종합 분석
: 최근의 인사시스템을 보면 철저한 능력제로 사원들간의 경쟁심을 유발하고, 개인의 능력을 최대한으로 끌어내어 회사에 기여하게 하는데 중점을 두고 있다. 이러한 인사시스템은 다소 비윤리적으로 보이나 이윤을 목표로 하는 회사입장에선 최선의 선택이고 우수한 인재를 확보하기 위해 과감한 투자 아끼지 않는 것이 최근인사시스템의 특징인 만큼 인재들에 대한 복지 또한 무시할 수 없다. 또한 사원들 스스로가 뭔가를 만들도록 방관하는 것이 아니라 다양한 교육과 제도를 통해 적극적으로 지원함으로써 과거에 비해 월등한 성과를 내도록 조장하고 있다.
또한 그동안의 상하 수직적인 인사시스템을 타파하고 혈연, 지연을 배제한 인사시스템을 통해 좀더 원활하고 빠른 의사소통을 할 수 있도록 만들었으며 남녀평등의 원칙에 입각하여 과거 외면했던 여성인력에 대해서 많은 투자를 아끼지 않고 있다. 또한 딱딱하고 엄한 사내 분위기 보단 부드럽고 편한 분위기를 통해 사원들에게 좀더 쾌적하고 편안한 직장생활을 할 수 있도록 지원함으로써 단순한 직장이 아닌 사원 개인의 삶이 일부가 될 수 있도록 조성하고 있다.
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