작성.
호텔기업에서는 제도의 다양화가 곧바로 인사부의 업무과중으로 직결된다는 점에서 되도록 이면 제도를 획일화하려는 것이 그동안의 경향이 있었음으로 이를 제대로 알리는 것도 매우 중요하다.
둘째, 직무와 결과의 절충형이다. 성과주의 인사제도, 특히 업적평가에 있어서는 최종의 가시적 결과에 의해서만 평가하려는 경향이 강하지만, 이에 대해서는 각각의 장단점이 있으므로 호텔 각 업장 및 직무의 특성에 따라 종사원 각자에게 적절한 배분(가중치)을 하는 것이 필요할 것이다.
셋째, 호텔상품의 라이프 사이클에 따른 평가이다. 상품의 라이프 싸이클, 즉 성장기-성숙기-쇠퇴기 등에 따라 평가지표의 가중치를 달리하는 등의 방안이 필요하다. 또, 고객시장의 특성에 따른 그룹핑 및 평가의 차별화도 필요하다. 이는 평가에 대한 객관성과 납득성을 제고하는 관점에서 확산되는 추세이다.
Ⅴ. 결 론
21세기의 호텔산업은 크게 환경적인 지배에 따른 컴퓨터 관련의 기술적 측면과 M&A 및 제휴에 따른 호텔산업체의 구조적 변화를 예상할 수 있다. 또한 규모의 경제실현과 전문인력에 대한 투자로 전문성확보, 무한경쟁환경에서의 대각선통합의 실현을 통한 경쟁력 확보, 호텔마케팅, 기술개발에 의한 호텔운영의 변화 및 서비스상품의 다양화 등 호텔기업의 경영 대응능력으로 볼 수 있다.
새로운 천년을 뜻하는 밀레니엄시대는 정의, 행복과 번영의 황금시대로서 유토피아를 의미한다. 이러한 흐름에 따라 밀레니엄을 향한 경영혁신이 기업을 살리고 일류기업이 될 수 있으므로 호텔기업에서도 이를 새로운 경영전략의 축으로 삼아야 할 것이다.
국내 호텔기업들의 인사제도는 도입의 시기와 운용의 충실도에는 차이가 있을지언정, 「연공→능력→성과」로 그 중심이 옮겨가고 있다. 전통적 연공주의 급여체계와 정년까지의 고용보장이란 인사관행은 이미 사라졌으며, 종사원의 평균연령 하향화, 고학력화, 탈문화적이 됨에 따라 호텔기업은「고인건비·저생산성」의 구조적 문제를 피하기 어렵게 되었다. 이러한 구조적 문제와 더불어 경제성장률의 감속, 호텔각부문의 자동화, 경영의 정보화 등 복합적인 환경변화가 인사제도의 변화를 더욱 가속화시킬 것이다.
이러한 관점에서 볼 때, 호텔기업들도 가시적 업적을 중시하는「성과주의 인사」로 적극 전환하여야 한다. 임금이나 승진·승격, 능력개발 등에 반영하는 평가제도로서 연봉제를 도입하여 전인적 인격체의 양성보다는 기업의 성장, 성과창출에 초점을 맞추어 설계되어야 한다. 종사원 개인간 임금차를 크게 두는 호텔기업일수록 향후에는 발전의 속도가 가속화될 것이다.
평가결과에 따라서 종사원간의 처우가 크게 달라질수록 종사원의 서비스 및 회사에 대한 관심도는 더욱 높아질 것이다. 평가의 공평성과 투명성, 과정의 공개성, 결과의 납득성, 평가지표의 객관성과 합리성 등이 보장된다면 성과주의 인사제도는 바람직한 경영위기 대응전략으로 자리잡게 될 것이다
끝으로 연봉제가 모든 종사원이 납득하고 만족하는‘완전’한 잣대가 될 수 없다는 것은 자명한 사실이지만, 최소한 제도의 설계와 운용 측면에서 완전한 수준을 향하여 진전되는 제도임은 부정할 수 없음을 종사원들에게 보여주어야 한다. 그리고 인사평가들은 ‘신이 아닌 인간에게 완전한 평가를 기대할 수 없다’는 식의 사고를 버리고 최대한의 공정성과 정확성을 토대로한 책임과 의무를 가지는 것이 무엇보다 중요할 것이다.
참 고 문 헌
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W. J. Stanton, Fundamental of Marketing(7th. ed), New York: McGraw -Hill co.,1984.
목차
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 연봉제의 이론적 배경
1. 연봉제의 개념
2. 연봉제의 특징
3. 연봉제의 전제조건
Ⅲ. 관광호텔 인사정책 및 기업체 연봉제 실태
1. 관광호텔 인사정책의 방향
2. 관광호텔 퇴직 및 이직관리의 중요성
3. 일반기업체의 연봉제 도입 실태
Ⅳ. 관광호텔의 연봉제 도입 방안
1. 관광호텔 연봉제 도입의 조건
2. 전략 합치형 연봉평가시스템 구축
3. 인사평가방식의 다양화 제고
Ⅴ. 결 론
참 고 문 헌