인센티브 제도는 성공에 대해서는 함께 공유하며, 실패에 대해서는 관대한 특징을 갖고 있어 구성원들의 창의적이고 혁신적인 활동을 촉진할 수 있었다.
둘째, 가상 주식(Phantom Stock)에 의한 ASOP(Associates Stock Ownership Plan)라는 주식 소유 제도이다. ASOP(Associates Stock Ownership Plan)는 동업자 지주제로 표현할 수 있으며, 다른 회사의 종업원 지주제와 비슷한 개념이라고 할 수 있다. 그러나 Gore사의 동업자(사원)는 발행 주식의 75%를 소유하고 있는 대주주이기 때문에 회사실적에 따라 자신의 수입이 크게 달라지는 구조이다. 때문에 업무를 소홀히 할수 없으며, 또한 고어의 동업자(사원)들이 Gore사를 사장의 회사가 아니라 자신의 회사라고 인식하게 하는 계기가 될 수 있었다.
ASOP(Associates Stock Ownership Plan)란 개별 구성원들이 매년 받는 연봉의 15%를 매년 가상 주식의 형태로 적립하고, 이를 퇴직 시 주식으로 지급하는 제도이다. Gore사는 이 제도를 시행함으로써 구성원들의 창의적인 신제품 개발의 노력들 이 기업의 가치를 상승시키는데 초점을 맞추도록 하는데 커다란 기여를 할 수 있었다.
5. 결론
지금까지의 살펴본 바에 의하면 고어사의 경우 종업원(동업자)들을 중요시하는 Gore사만의 고유한 시스템과 제품선도전략이라는 전략을 수립하는 과정에서 다른 조직과는 차별된다고 할 수 있는 보상시스템을 갖추게 된 것을 알 수 있다. 이익분배 인센티브 제도의 경우 집단 전체에 대한 보상으로 전체성과에 대한 공정한 보상이며, ASOP제도를 통하여 기업의 성과와 종업원들의 이익을 일치시킴으로서 기업에 대한 충성도와 조직 몰입도를 높이고 보다 높은 성과를 이루고자하는 동기 부여의 방법을 제시하고 있다.
Ⅴ. 결론
지금까지 살펴본 기업들의 사례의 경우, 최근에 많은 성과 보상제도가 등장하였지만, 국내 기업의 경우 아직도 일반적인 대다수의 종업원들에 대한 보상의 개념이 대부분 연봉제를 중심으로 한 급여에 치우쳐 있음을 알 수 있었다. 최근 삼성전자의 경우 스톡옵션으로 수백억 대의 보상을 받은 임직원들이 존재하지만. 아직까지는 대다수의 일반적인 종업원들의 경우 그 보상 방법과 보상 액수에 있어서 차이가 나는 것이 사실이다. 반면 고어사의 경우, 기업의 특성과 구조에 있어서 다른 기업과의 차이를 보이고 있는 특수한 경우이기는 하지만 임직원들이 아닌 일반 종업원(동업자)들의 기업에 대한 기여도에 대한 평가에 있어서 많은 차이를 보이고 있으며, 전체 발행 주식의 75%를 종업원(동업자)들에게 분배할 정도로 일반 종업원들에게 배려를 하고 있음을 알 수 있었다. 또한 이러한 차이는 외국 기업의 구조적인 특수성일 수도 있지만 일반적으로 국내의 기업이 일반 종업원들의 기업 성과 기여도에 대하여 낮은 평가를 내리고 있음을 알 수 있다. 즉 상위차원의 인재들에 대한 기여도 인정에 있어서는 많은 개선이 이루어지고 있었지만, 정작 일선에서 기업의 전략을 실행하는 종업원들에 대한 기여도의 인정은 크게 나아지지 않은 것으로 보인다. 때문에 기업의 대다수를 구성하고 있는 일반 종업원들에 대하여 보다 높은 기여도의 인정과 더불어 일선 종업원들의 동기부여를 위하여 가상주식과 같은 장기보상시스템을 적용 조직의 몰입도를 높이고 종업원 만족을 높이는 부분에 있어서의 강화가 이루어져야 할 것이다.
Ⅵ. 소감 및 조원 역할 분담.
이 경영학의 다섯 가지 줄기를 모든 기업마다 포함이 되어 있다. 이 과목이 담겨 있는 기업의 모습을 사람에 비교하면 회계는 사람이 가지고 있는 재력, 재무는 재력의 사용, 생산은 사람이 가지고 있는 출생 신분, 마케팅은 사람의 겉모습과 치장, 인적 자원은 사람의 마음이라 할 수 있다.
우리 옛 속담에 ‘열길 물속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다.’는 말이 있다. 사람의 재력과 사용, 신분, 겉모습 등은 그 사람과 지내다 보면 자연스럽게 알 수가 있지만, 사람의 마음은 10년이 지나도 쉽게 알 수가 없다. 이 이야기를 한 이유는 경영학의 과목 중에서 인적자원과 관련된 부분이 알기가 가장 어렵다는 말이다.
재무와 회계는 기업의 홈페이지나 증권사의 홈페이지를 들어가면 쉽게 알 수가 있고, 마케팅과 생산도 신문이나 방송 같은 매체 등을 통하여 어렵지 않게 접할 수 있다. 하지만 인적자원은 기업의 홈페이지에도 들어 있지 않고, 매체에서도 쉽게 접할 수가 없다. 그리고 기업에 인터뷰를 요청하더라도 쉽게 만나주지 않고, 기업 측에서 정보 유출을 걱정하여 자료도 쉽게 내주지 않는다.
그래서 인적자원에 대한 발표가 끝나면 언제나 아쉬움이 남는다. 자료를 구하기가 쉽지도 않고, 충분하지 못했던 것 같다는 느낌이 든다. 가장 먼저 우리의 자료 수집 능력의 부족을 탓하고, 그 다음으로는 대학생이라고 만나주지 않는 기업들을 탓한다. 그래서 보고서가 완성이 되더라도 2% 부족한 것 같은 느낌을 지울 수가 없다.
우리 과의 특성상 발표와 사례 연구 같은 것들이 꼭 필요하다고 생각이 든다. 하루가 빠르게 변하는 기업들의 모습을 알기 위하여 그 기업에 대한 발표와 사례 연구 같이 좋은 것은 없기 때문이다. 그리고 발표를 준비하면서 수업시간에 듣는 많은 이론들을 기업에서는 어떻게 적용되는지 알 수 있는 좋은 기회이기 때문이다. 이번 발표도 역시 준비하면서 보상제도에 대하여 다시 한번 되새겨 보는 좋은 기회가 되었다. 보상제도하면 스톡옵션, 보너스, 연봉만 있는 줄 알았는데, 가상주식, 제한주식과 같은 많은 보상제도가 존재한다는 것도 알았다. 그리고 많은 기업에서 어떻게 이러한 보상제도들이 적용되는지 알 수 있는 좋은 기회였다. 하지만 자료의 불충분에 대해서는 언제나 아쉬움이 남는다.
지금 4학년으로서 2학기만 있으면 학교를 떠나서 사회에 나가게 된다. 대학을 다니면서 친구들과 함께 준비하고 발표하였던 모든 것들을 잊을 수는 없을 것이다. 그리고 우리가 겪은 아쉬움들을 후배들은 겪지 않았으면 한다. 그리고 사회에 진출하면 기업에 해가 되지 않는 범위에서 후배들에게 정보를 많이 줘야겠다는 생각도 한다.
Ⅶ. 참고 문헌