이루어져야 한다
대법원은 사용자가 내세운 해고사유 자체만을 판단하여 볼 때 정당한 이유가 존재하는 것으로 인정된다면 (이를 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 것이므로) 부당노동행위 해당 여부와는 무관하게-즉, 설사 제반 사정에 비추어 볼 때 근로자를 못마땅하게 여긴 흔적이 있거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정되는 등 부당노동행위로 인정될 여지가 있다고 하더라도 이는 논외인 것이다-해고의 효력은 유효한 것으로 보아야 한다는 입장에 서 있는 것으로 해석되어진다.
그런데 우리 노노법 제81조 제1호 는 소정의 부당노동행위 성립요건으로 근로자의 정당한 노동조합 활동과 사용자의 해고 및 양자 사이의 인과관계의 존재만으로 요구하고 있을 뿐이고 그와 같은 요건이 모두 구비되어 해고가 부당노동행위로 인정되는 경우의 효력은 무효로 하고 있다는 점과 근로기준법 제30조 제1항은 '정당한 이유'의 존재를 요구하여 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하고 있다는 점 그리고 부당노동행위제도의 취지와 의의에 비추어 볼 때 부당노동행위의 금지는 노사관계에서 최우선적으로 보장되어야 할 부분이라는 점 등에 대하여는 이론의 여지가 없다고 할 것이다.
그렇다면 해고 원인으로 부당노동행위가 인정되는 한 여타의 다른 경합되는 해고 원인이 그 자체만을 놓고 볼 때에는 일응 정당한 이유를 갖추고 있는 것으로 보인다 할지라도 전체적으로는 부당노동행위의 존재가 해고의 정당한 이유에 대한 소극적 조각사유로 기능하여 그 해고의 효력은 무효가 되는 것으로 보아야 할 것인바, 이는 법조문상으로도 부당노동행위의 존재는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유를 조각하는 소극적인 요건사실로 볼 여지가 존재하지만 여타의 다른 정당한 해고원인의 부존재가 노노법 제81조 제1호 소정의 부당노동행위의 소극적인 요건사실의 하나로 보아야 할 여지는 없다는 점에서 볼 때 타당한 결론으로 보여진다.
이력서 허위기재를 이유로 한 해고에 대하여는 다른 사유를 이유로 하는 경우와는 달리 당사자가 적극적으로 부당노동행위를 주장하고 나서는 경우에는 법원으로서도 단순히 노조활동을 못마땅하게 여긴 흔적 내지 반노동조합적의사를 추정 등등의 구차한 표현을 써가며 부당노동행위에 대한 적극적인 판단을 회피하기는 어렵게 될 것이라는 점에서 이 판결이 가지는 의미는 사뭇 크다고 할 것이다. 김도형, 이력서 허위기재를 이유로 한 해고와 부당노동행위와의 관계, 노동법연구 6호, 서울대학교 노동법연구회, 1997
4. 이사건의 해결
따라서 이종란씨의 해고의 경우에도, 이력서 허위 기재 자체가 유리한 근로조건을 부여받아 기업질서에 구체적인 손해를 미쳤다고 볼 수 없으므로 징계해고 사유에 해당하지 않으며, 설사 해고에 정당한 이유가 있다고 하더라도 이종란씨에 대한 미행을 비롯한 정신적 피해 및 제반 사정으로 부당노동행위는 인정된다고 볼 것이므로 정당한 이유에 대한 소극적 조각사유로 기능하여
해고는 무효가 된다고 할 것이다.- 참고문헌 - 부당노동행위에 관한 법규정은 지금의 노노법 제81조 규정과 과거 근로기준법 제39조와는 동일하므로 1990년대의 문헌이라 하더라도 판례의 변화 이외에 내용에 큰 영향이 없으므로 이를 참고해도 무방하다 생각된다.
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