는 경우도 7.5%를 나타냈다.
구분
계
없다
성실
책임
편함
저
임금
적합
직종
이직
적다
3D
해결
고객
반응
유
경험
사회
참여
모름
무응답
명수
133
15
24
6
32
8
15
10
2
2
2
4
13
비율
99.5
11
18
405
24
6
11
7.5
1.5
1.5
1.5
3
10
<표21> 고령자 채용에 따른 장점
5) 고령자 채용의 어려움
고령자를 채용하는데 있어 가장 큰 어려움은 역시 건강(47%)을 들 수 있다. 체력의 한계 가 어디까지인 줄 모르기에 기타 사회복지제도가 미비한 사업체에서는 큰 사고가 나는 것을 우려하여 단기 취업(일용직) 형태로 계약하는 구인처가 많다.
내 용
1 순위
건 강
2 순위
세대차이
3 순위
업무능력 미비
4 순위
근무태도 불성실
5 순위
기 타
<표22> 고령자 채용의 어려움
6) 취업 후 고령자가 갖는 문제
취업 후 고령자가 갖는 어려움으로는 시간이 흐를수록 악화되는 건강문제를 47%로 가장 높게 나타났으며, 다음으로는 불성실과 업무에 대한 이해부족과 대우문제 등의 순으로 나타났다.
구 분
계
건강
대우문제
업무이해
부족
불성실
서비스
결여
채용반대
무응답
명 수
133
62
9
15
20
7
5
18
비 율
100
47
7
11
15
5
1
14
<표23> 취업 후 고령자가 갖는 문제
7) 고령자 재취업 확대에 필요한 요소
고령자 취업 확대를 위하여 <표24>에 의하면 직업소양교육의 필요가 30%를 차지하고 인간관계 훈련 24.1%알선 기관확대, 세제혜택 등으로 제도적으로 보완한다면 부양의무자의 무거운 짐이 줄어들 것이라고 생각한다.
구 분
내 용
명 수
비 율(%)
1순위
직업소양 교육
40
30.1
2순위
인간관계 훈련
32
24.1
3순위
고령자취업알선기관확대
24
18.0
4순위
고령자 취업알선 업체 세제 혜택
17
12.8
5순위
기술훈련
10
7.5
6순위
고령자채용업체 장려금
6
4.5
7순위
기 타
4
3.0
계
133
100.0
<표24> 고령자 취업확대 필요 요소
Ⅴ. 마무리
현장에서 운영하고 있는 고령자 재취업에 대한 이해를 도모하기 위해 두서없이 자료들을 제시, 정리하다보니 문제를 도출시키고 그에 대한 토론을 통해 고령자 취업을 위한 새로운 대안 책을 얻고자 하였으나 본인의 한계를 절감하고, 평소 일하면서 느낀 한계점이나, 경험하게 된 몇 가지 문제점을 제시하고 마무리 하고자 한다.
첫째, 고령자 취업의 현실적인 어려움
고령자와, 고령자 취업에 대한 업체 및 국민의 부정적 인식, 그리고 정부의 고령자 취업에 대한 미온적 입장 등으로 인하여 큰 효과를 거두지 못하고 있다.
둘째, 고용업체의 영세성
고령자 고용을 위해 구인을 의뢰하는 업체들의 대부분이 지역사회의 소규모 영세업체에 편중되어 있다는 점이다.
현재 취업알선센터를 이용하는 구인처의 대부분이 작업환경 및 근무조건이 열악하여 늘 위험에 노출되어 있으며, 임금수준도 높지 않고 고령자 취업자들이 적정한 노동의 대가는 물론이고 임금 마져 받지 못할 가능성에 노출되고있다.
셋째, 취업직종의 편중 및 노인적성에 맞는 직종개발 미흡
취업직종이 서비스직, 단순노무직 등에 편중되어 있는 것은 대부분의 구직자들이 전문기술과 기능을 소유하지 못하고 있으며, 구인처에서 건물관리인, 미화원 그리고 단순 노무직에 종사할 인력을 채용하고자 하는데서 나타난 문제점이라 할 수 있다.
그러나 취업직종의 편중 현상을 야기하는 또 하나의 요인으로는 노인적성직종 개발에 대한 사회적 지원이 전혀 이루어지지 않고 있다는 점과 이를 지켜주지 않고 있다는 점이다.
넷째, 은퇴 전 취업교육의 부재 및 노후대책 준비 결여
은퇴 전 노후를 위한 준비 및 취업을 위한 준비 교육이 없었기 때문에 현실에 대한 이해부족과 모든 것을 자신의 입장에서 생각하기 때문에 재취업에 많은 어려움을 겪게된다.
현재는 취업알선 센타에서 남자와 여자로 구분해서 교육을 하고 있는데 남자의 경우 주차관리, 경비 등에 관한 교육을 위주로 하고, 여자의 경우 환경미화, 보모 등을 위주로 교육을 하고 있어, 다른 기술을 필요로 하는 직업교육은 상당히 미약한 상황이다. 이는 구인업체에서 노인 취업자를 활용하기 위해서는 필요한 기술교육을 별도로 시켜야만 하는 부담을 안게 되고, 또한 고령자 인력의 활용을 기피하는 상황을 만들기도 한다.
다섯째, 취업자에 대한 사후관리의 미비
노인인력이 고용업체에서 차지하는 비중이 적고, 인력의 부족으로 인하여 취업알선 후 사후관리의 어려움으로 효과적인 운영에 차질을 나타내고 있다
여섯째, 전담인력 및 사업비 부족에 따른 다양한 사업전개의 어려움
취업센터의 경우 상담, 취업알선, 구인처 개발, 홍보, 사후관리 등 많은 업무를 수행해야 하는 부담을 가지게 된다. 그러나 현재 2명의 인력과 영세한 운영비로는 이러한 업무수행을 효과적으로 수행하기에는 어려운 실정이며, 구인상담, 구직상담, 전산업무를 포함한 취업알선 업무에 치중할 수밖에 없으므로, 자연히 구인처 개발이나 취업자에 대한 사후관리 등에 소홀해질 수밖에 없는 실정이다.
특히 공동작업장을 운영하고 있는 센터에서는 취업알선센터 전담인력이 공동작업장 의뢰업체의 개발, 물건배분, 검사, 임금확보 등의 업무를 수행해야 하는 어려움을 겪고 있어 다양한 창업지원 프로그램진행에 어려움이 있다.
일곱째, 고령자 고용의 확대를 위한 강력한 고령자고용촉진법으로의 개정
▣. 별첨자료 참조 - 고령자고용촉진법 비교연구
여덟째, 구인처 및 정부, 가족을 포함한 국민모두가 노인의 재취업에 대한 올바른 이해가 필요하다.
참고문헌
1. 고양곤(1994), '한국의 노인취업실태와 전망'-전국주부교실중앙회
2. 고령자 취업알선센타(1995), '고령자 취업욕구조사'
3. 구본삼, 김희숙(1996), ' 고령자취업알선 센타' 고령자 취업알선센타협회
4. 변재관(1999), 노인인력 활용의 활성화 방안, 서울시 '99 노인복지웍샵
4. 중부고령자 취업알선센타(1997), '고령취업자의 만족도 조사'
5. 조현세(1996), ' 퇴직노인의 특성이 재취업에 미치는 영향'- 중앙대 사회개발 대학원
6. 장애인고용촉진법(1993), 한국장애인고용촉진공단