하여 취업규칙 변경이 무효인 것은 기존 근로자에 대하여 뿐만 아니라 신규입사자의 경우에도 마찬가지로 적용되지 않는다는, 이른바 절대적 무효설이 있고 당해 불이익 변경이 무효인 취업규칙은 종래 취업규칙의 적용하에 있는 기존근로자에게 무효라는 의미이고, 신규입사자에게는 유효하게 적용될 수 있다는 상대적 무효설의 입장이 있다. 김형배, 「노동법」, 212면 이하.
3) 사안의 검토
- 근로자에게 ‘불이익하게 변경하는 경우’에는 근기법 제 97조 제1항에 따라 근로자의 동의가 있어야만 규정이 변경될 수 있다. 그리고 근로자들의 동의 없이 취업규칙이 불리하게 변경된 경우, 변경된 취업규칙에 의하여 기득 이익을 침해받는 근로자들에게 종전의 취업규칙이 적용된다. 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결,1996. 12. 23. 선고 95다32631 판결 등 참조
Ⅲ. 결 론
- 근로자에게 ‘불이익하게 변경하는 경우’에는 근기법 제 97조 제1항에 따라 근로자의 동의가 있어야만 규정이 변경될 수 있으며 근로자들의 동의 없이 취업규칙이 불리하게 변경된 경우, 변경된 취업규칙에 의하여 기득 이익을 침해받는 근로자들에게 종전의 취업규칙이 적용된다. 그러나 판례에서 보면 이 사건은 결국 근로조건의 명시의무 위반을 이유로 한 손해배상청구를 할 수 없는 사건이므로 원심으로서는 시효문제 까지 판단할 필요가 없는 문제였으나 근로조건의 내용에 따라 시효기간이 달라질 수 있는 듯 한 판시를 하여 상고를 신청 한 것이다.
그런데 원고들의 주장에 의하면, 이 사건 근로자들은 모두 1980년 이전에 입사하였는데 참가인이 1981. 1. 1.자로 퇴직금 규정을 근로자들의 동의 없이 근로자들에게 불리하게 개정하였다는 것인바, 이 사건이 근로자들의 동의 없이 취업규칙이 근로자들에게 불리하게 변경된 경우에 해당한다면 변경된 취업규칙에 의하여 기득의 이익을 침해받는 근로자들에게는 종전의 취업규칙이 적용되는 것이므로(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결,1996. 12. 23. 선고 95다32631 판결등 참조), 이 사건 근로자들은 참가인의 1981. 1. 1.자 취업규칙의 변경에도 불구하고 변경 전인 근로계약 체결시의 취업규칙의 적용을 받는다고 할 것이어서 이 사건에 있어서는 '근로계약 체결시에 명시된 근로조건이 사실과 상위가 있는 경우'에 해당한다고 볼 수 없다고 할 것이다.
이 사건에서 사용자가 근로계약 체결시에 명시하여야 할 근로조건을 명시하지 아니한 경우에는 벌칙이 적용된다. 이는 근로기준법 제115조제1호에 따라 사용자는 500만원이하의 벌금에 처할 뿐 손해배상의 의무는 없는 것으로 생각된다.
* <참조조문>
- 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것)
제22조 (근로조건의 명시) 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다.
제23조 (근로조건의 위반)
①전조의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 상위가 있을 경우에는 근로자는 근로조건위반에 인한 손해의 배상을 청구할 수 있으며 또는 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
②전항의 규정에 의하여 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다.
제41조 (임금의 시효) 이 법 규정에 의한 임금 채권은 3연간 행사하지 아니하는 때에는 시효로 인하여 소멸한다.<개정 1974·12·24>
- 근로기준법
제23조 (계약기간) 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.
제24조 (근로조건의 명시) 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다.
제26조 (근로조건의 위반) ①제24조의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 또는 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
②제1항의 규정에 의하여 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다.
제48조 (임금의 시효) 이 법 규정에 의한 임금채권은 3년간 행사하지 아니하는 때에는 시효로 인하여 소멸한다.
제97조 (규칙의 작성, 변경의 절차) ①사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
②사용자는 제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.
제115조 (벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 500만원이하의 벌금에 처한다. <개정 1999.2.8, 2001.8.14> 1. 제5조, 제13조, 제23조, 제24조, 제27조, 제28조, 제29조제2항, 제38조, 제40조, 제41조, 제46조, 제47조, 제52조제3항 단서, 제64조, 제65조, 제68조제3항, 제71조, 제77조, 제94조, 제96조, 제97조, 제98조, 제101조제2항, 제102조, 제103조 및 제106조의 규정에 위반한 자
- 민 법
제162조 (채권, 재산권의 소멸시효) ①채권은 10년간 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성한다.
②채권 및 소유권이외의 재산권은 20년간 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성한다.
※ 참고문헌
▶ 이상윤, 「노동법」, 법문사, 2006
▶ 김형배, 「노동법」, 박영사, 1997
▶ 이병태, 「최신노동법」, 현암사, 1997
▶ 하경효, 「노동법사례연습」, 박영사, 2002