ton, Ball-Rokeach & Loges, 1994). 즉, 가치는 행동을 지도하는 표준이 되며, 행동의사결정을 위한 원천으로서 환대가치(가치)가 직무관여(행동)를 유지하고 증진하는데 영향을 미칠 수 있다.
Ⅴ. 교육훈련의 직무몰입
직무몰입에 어떤 요인들이 영향을 미치는가에 관한 연구는 크게 세 가지 관점으로 나뉜다. 첫째, 직무몰입이 개인적 특성에 따라 결정된다는 것, 둘째, 개인이 작업을 수행하는 과정에서 상황요인에 의해 직무몰입이 결정된다는 점, 셋째, 개인특성과 상황요인과의 상호작용에 의해 직무몰입이 결정된다는 것이다.
피교육자가 교육훈련을 통해 기술과 지식을 열심히 배우려는 동기유발은 그들이 직무에 몰입되어 있는 정도에 영향을 받을 것이라고 할 수 있다. 즉, 직무에 몰입된 정도가 높을수록 직무와 자신을 동일시 여기는 정도가 높고 전체적인 자기 이미지에 있어서 일이 중요하다고 생각하기 때문에, 교육훈련에서 열심히 노력한 결과 얻을 수 있는 직무수행상 결과를 중요하게 생각할 것이다. 또, 교육훈련의 결과 향상된 기술과 지식으로 직무성과가 더 높아져 자신의 가치에 대한 느낌을 더 높일 것이라고 생각할 것이므로 새로운 기술과 지식을 배우려고 동기부여 될 것이라고 가정할 수 있다. 특히 피교육자가 교육훈련에서 좋은 성과를 올림으로써 자율적으로 직무를 수행할 수 있게 되고 과업정체성이 높아지고 다양한 기능과 능력을 발휘할 수 있게 되며 일을 통해 자아성취가 가능하다고 느낄 경우 더욱 동기부여 될 것이다. Noe와 Schmitt의 연구결과 피교육자의 직무몰입과 교육훈련 동기유발 간에 正(+)의 관계가 있었고, Clark의 연구에서도 훈련 프로그램의 유용성에 대한 피교육자의 지각을 고려한 후에도 직무몰입과 동기유발 간에 유의한 관계가 있음이 나타났다. 그러므로 직무몰입의 정도가 높을수록 교육훈련 동기유발이 높을 것이라고 예측할 수 있다.
Ⅵ. 교육훈련의 방법
교육훈련의 방법은 훈련실시의 수단이다. 교육훈련 방법의 선택은 교육훈련의 성과를 좌우하는 요소가 되는데, 교육훈련 계획이 아무리 훌륭하다고 해도 좋은 훈련방법과 기법이 사용되지 않고는 아무런 효과를 기대하기가 어렵게 된다. 교육훈련을 실시하기 전에 훈련대상자의 참여도를 높이고, 교육훈련의 효과를 가져오기 위해서는 어떠한 방법이 가장 적절한 것인가를 결정하여야 한다. 교육훈련 방법 또는 교육훈련 기법은 훈련목적, 대상자의 특징, 훈련시기, 훈련시설의 위치, 훈련경비, 대상자의 규모, 동질성 여부, 경험과 경력 등에 따라 적절한 방법을 선택해야 한다. 또한, 훈련방법의 선택에 있어서 가장 현명한 방법은 우선 훈련의 수요가 합리적으로 파악되어야 하며, 이러한 결정은 훈련 담당자가 일방적으로 결정하여 피교육훈련자에게 강요하는 것이 아니라, 각자가 자신의 수요 부족점을 생각하고 결정하는데 참여하게 하여, 가장 효율적이라고 생각되는 교육훈련의 방법을 선택해야 한다. 교육훈련의 방법에는 강의, 회의, 슈퍼비전, 사례연구, 시청각교육, 현장훈련, 역할연기, 감수성훈련, 관찰 등이 있고, 그밖에 전직, 순환보직, 실습 등이 있다.
참고문헌
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