복지기금, 3억 유보 )
총 예산이 5억 줄어듦으로써 기업은 현금 유동성 확보 가능
총 복지예산 ↓ 기업의 부담 ↓ 실제 복지비 ↑ 근로자의 만족도 ↑
(2) 합리적인 복지예산의 관리가 가능
직원의 필요는 충족시키면서 총 복지비용의 수준을 일정하게 관리함으로써 노동비용의 증가를 억제할 수 있다. 그리고 복리후생비의 사전예측이 어느 정도 가능하기 때문에 노동비용의 안정적인 통제를 할 수 있게 되었다. 또한 새로운 복리후생 니즈가 발생할 경우 새로운 항목에 대한 비용을 전적으로 기업이 부담할 필요가 없어진다.
(3) 종업원들의 복지욕구의 해소로 조직분위기를 제고가능
한국IBM, 포스코 등과 같이 ‘복리후생계좌’를 통해 종업원에게 복리후생의 선택범위를 확대시킴으로써 직원들의 새로운 복지욕구를 상당부분 해소할 수 있어 조직에 활력을 가져올 수 있다.
(4) 우수한 인재의 확보 및 유지에 효과적
동일한 조건하에서 기존 복지제도에 만족도가 높고, 성과에 따른 보상이 가능하므로 우수한 인재의 확보 및 유지에 유리하다.
(5) 노사 간의 협력을 재정립 가능
노동조합 또는 근로자대표가 선택적 복리후생제도의 계획에서부터 실행 및 사후평가 과정에 참여함으로써 상생의 협력적 노사관계를 증진시킬 수 있다.
(6) 복리제도의 신뢰성과 투명성을 높일 수 있음
종업원에게 비용을 지급하고 스스로 복지항목을 선택하게 함으로써 기업의 복지정책과 비용에 대한 신뢰성과 투명성을 높인다.
위와 같이 기업의 선택적 복리후생제도로 인한 효과는 비용의 절약과 종업원의 필요충족을 통한 만족도 향상으로 요약될 수 있지만, 궁극적으로는 인적자원의 중요성을 강조하는 것이고, 이는 곧 경쟁력 향상으로 이어질 수 있다는 것이다.
이는 실증적 연구에서도 유사한 결과가 나타나고 있는데, 한 금융회사에서 선택적 복리후생제도를 도입하기 전과 도입한 이후에 종업원의 직무만족을 조사한 결과, 실시 이후에 전반적인 직무만족이 증가하였고, 특히 복리후생에 관련된 만족도는 매우 큰 폭으로 상승한 것으로 나타났다. 한겨레신문, 2006년 4월 27일자.
<그림 1> 선택적 복리후생제도의 뉴패러다임 모델 개념도
복리후생의 만족도가 증가하고 직무만족이 증가하고 있다는 것은 같은 노동비용을 투입하더라도 종업원들이 느끼는 복리후생의 가치가 더 늘어났음을 의미하며, 이는 곧 종업원의 인적자원 가치가 상승한 것과 동일한 효과를 나타내는 것이다. 즉, 선택적 복리후생제도가 결과적으로 기업의 생산성 향상에 긍정적인 효과를 미칠 수 있는 것이다.
결론
복리후생제도가 신한은행 및 기업의 인적자원관리에서 미치는 영향은 첫번째로 성과 연동제와 연계해 제도 운영, 효과를 들수 있다. 일례로 특정제품 판매성과(인센티브)의 지급과 연계하는 경우다. 또한 직원들의 교육의 기회와 병행하는 복리후생 등도 훌륭한 방법 중 하나다. 예를 들면 장기근속자 해외여행(5년차 단독, 10년차 부부동반)등의 제도로 직원들의 견문을 넓히는 것은 물론이고 우수직원들의 장기근속을 장려하는 양수겸장의 제도를 활용하는 것이다. 아울러, 재원 마련에 있어 직원들의 동참을 유도하는 방법을 부분적으로 도입하는 것도 유용하다. 즉 직원공제회를 만들어 기금을 운용하는 방식이다. 직원들 급여의 일부와 회사의 대응재뭔(matching fund방식)으로 '사우회' 등을 운용하는 것. 초기에는 오너의 일정 재원 출자와 독립회계 처리를 하면 된다. 제도 도입은 직원 급여 인상시기에 맞춰서 시행함으로써 심리적인 안정감을 도모하는 운용의 묘를 살려야 함은 물론이다. 여기서 하나 고려할 사항은 법에 근거한 사내 복지기금제도다. 제도의 취지는 좋으나 실제 운용상에 있어서는 아직도 낯선 제도이기는 하나 여러 장점이 있으니 동시에 고려 보는 것도 방법이다.
두번째로는 복리후생제도를 시행 직원들의 ‘일과 삶'의 균형 찾게 하는 목적 또한 내포하고 있다. 복리후생제도는 그 자체가 목적이기보다는 제도를 통해 직원들의 만족과 '일과 삶'의 균형으로 궁극적인 회사의 성과를 높이고 조직 몰입도와 충성도를 높이자는 데있다. 그러나 과거처럼 일방적이고 시혜적인 관점으로 집행을 하는 경우가 많아 오히려 역효과를 보는 경우가 많다는 것이 중소기업의 현실이다. 특히 언론이나 정부의 보도자료 등에서 접하는 경우가 해당되는 것으로 상대적인 빈곤감을 느끼는 여건이 조성되는 경우는 철저히 경계해야 한다. 그럴싸해 보이는 경우도 정작 그 속으로 들어가면 만만치가 않다는 것을 알아야한다. 인사담당자의 노력으로 만들어진 회사의 실정(가족구성 · 연령대 · 근속연수)에 맞는 제도가 가장 훌륭한 제도다. 일부 회사의 우수제도는 인터넷을 통해 '중소기업의 복리후생' 등의 키워드 등을 통해서 찾으면 정부의 보고서나 업체들의 조사자료를 참고하면 비교적 쉽게 구할 수 있다.
이에 따른 복리후생에서 나아가 선택적 복리후생제도는 신한은행 이외에도 현재 많은 기업에서 도입하여 사용하고 있다. 이는 노동시장이 변하면서 점점 노동시장에 참여하는 근로자의 인력 구성의 다양해지고 종신고용이나 평생직장이라는 개념이 희박해짐에 따라 연령대가 다른 종업원간의 상이한 복지수요 발생으로 갈등이 빚어질 소지가 많았기 때문에 이에 대한 방안으로 도입되었다. 또한 기업에서도 복리후생비 증가가 기업의 비용 증가로 나타남으로써 더욱 그 필요성이 증가하였다. 그 결과 기업의 비용 감소 및 구성원들의 동기부여가 지속적으로 나타났으며, 장기적으로도 기업의 복지정책과 비용에 대한 신뢰성과 투명성을 높이는 결과를 얻게 되었다.
참고문헌
신한은행 홈페이지 http://www.shinhan.com/company/index.jsp?mid=A00007
스토리 서치, http://www.storysearch.co.kr/story?at=view&azi=28825&keyword=EAPs
한겨레신문, 2006년 4월 27일자.
김영재 외, 앞의 책, p.493참조 재인용
최수찬, 앞의 책, p.66참조 재인용
임창희, “인적자원관리”, pp.341-342참조 재인용
김성수(2005), 『21세기형 신인적자원관리』, 삼영사 재인용
김영재, 김성국, 김강식 (2005), 『인적자원관리』, 삼영사 재인용