도입하기 전의 경우, 작업자 甲은 과업 a1, a2, a3, a4로 구성된 직무 A를 수행하였으나, 직무교차 모델에서는 갑의 직무범위가 을이 수행하고 있는 직무 B의 과업 b1까지 확대됨. 작업자 乙의 경우 역시 기존 직무 B에서 직무 A의 과업 a4 그리고 직무 C의 과업 c1까지 확대됨.
- 직무교차 모델의 장ㆍ단점 (박경규, 2001)
《장점》
ㆍ작업자들 간의 상호협동을 제고시켜 능률 향상을 추구한다.
ㆍ직무수행에 있어서의 단조로움과 싫증을 줄인다.
ㆍ직무의 범위를 넓힘으로써 작업자의 기능의 폭을 넓힌다.
《단점》
ㆍ교차된 직무(예: a1, b1)를 작업자 甲과 乙이 서로 미루고 소홀히 했을 때 직무 A와 직무 B의 생산성의 문제가 야기될 수 있다.
○ 준자율적 작업집단(semi-autonomous workgroup) (박경규, 2001: 95-98)
- 집단 대상의 수직적 직무 확대
- 몇 개의 직무들이 하나의 작업집단을 형성하게 만든 뒤 그 작업집단 내에서 직무를 수행하는 작업자들에게 어느 정도의 자율성(autonomy)을 허용해 주는 것
- 준자율적 작업집단 설계의 예
- 다음 사항에 대한 의사결정권을 작업집단이 완전히 부여받을 때 완전 자율적 작업집단이 됨
ㆍ생산목표 설정에 대한 결정
ㆍ작업 장소 및 작업시간에 대한 결정
ㆍ작업방법 및 속도에 대한 결정
ㆍ작업집단에 공석이 생겼을 때 신규작업자 선정 결정
ㆍ해당 작업집단 내 작업 활동에 대한 결정
ㆍ해당 작업집단의 책임자 결정 등
- 준자율적 작업집단의 장ㆍ단점 (박경규, 2001)
《장점》
ㆍ작업에 대한 통제 및 조정기능을 작업집단에 위임하였기 때문에 기업의 공식조직에 대한 통제 및 조정기능의 경감을 가져다준다.
ㆍ집단에 부여된 자율성(自律性)으로 인해 생산성이 향상된다.
ㆍ집단 내 작업구성원들 간에 서로가 갖고 있는 작업상의 노하우(knowhow)를 서로 전수함으로써 기업 입장에서 보면 교육훈련비가 절약된다.
《단점》
ㆍ기업측과 자율적 집단측 간에 갈등문제가 제기될 우려가 있다. (예: 기업의 추가생산 목표에 대해 집단측이 저항할 수 있음)
ㆍ작업집단 내 구성원 간의 갈등문제도 배제할 수 없다.
○ 유연한 업무시간(flexible work hour)
- 업무시간을 9:00~6:00으로 고정해 두지 않고, 각자에게 편리하고 조직의 업무에도 도움이 되는 시간을 택하여 정해진 시간만큼 근무하도록 하는 것
- 전문직 중심의 자기-관리업무집단의 성격을 띠는 직무에서 활용이 가능함
(3) 혁신적 보상급여 체계
※ 기존의 보상급여 체계에서는 직무와 관련되지 않은 개인적인 차이들은 반영될 근거가 없었으나, 혁신적인 보상급여체계에서는 개인 간의 선호의 차이를 보상급여에 보다 적극적으로 반영함으로써 효율성을 높일 수 있음
○ 유연급여(flexible benefits) 시스템
- 카페테리아式(cafeteria-style)의 보상급여체계라고도 지칭함
- 조직이 다양한 복리후생 프로그램(즉, 급여항목)을 제시하고 이 중 개인이 원하는 것을 자신의 욕구에 따라 스스로 선택할 수 있도록 하는 것
- 예: 현금, 휴가일수, 탁아서비스, 교육ㆍ훈련 등의 급여 가운데서 직원들이 자신에게 가장 필요로 하는 항목들을 조합하여 선택할 수 있게 함
- 카페테리아식 복리후생 프로그램의 유형 (박경규, 2001: 456)
⑴ 선택항목 추가형(core-plus options plans)
ㆍ기업이 종업원 전체에게 꼭 필요하다고 판단되는 복리후생 프로그램 항목을 제공한 후, 추가적으로 여러 항목을 제공하여 종업원이 이들 항목 중 자기가 원하는 것을 선택하게 하는 것.
ㆍ즉, 복리후생 핵심항목들을 기업이 정하고 추가항목들에 대해 종업원에게 선택권을 부여하는 제도.
⑵ 모듈형(modular plans)
ㆍ기업은 복수의 복리후생 항목들을 몇 개로 집단화시켜서 종업원에게 제시하며, 종업원은 그 집단 중에서 어느 하나를 선택하는 것.
ㆍ종업원은 복리후생 집단A에서 몇 개의 항목을, 그리고 집단B에서 몇 개의 항목을 선택할 수는 없으므로, 경우에 따라서는 종업원이 자기가 받고자 하는 모든 복리후생 항목을 선택할 수 없는 경우가 생길 수 있음.
⑶ 선택적 지출 계좌형(flexible spending accounts)
ㆍ종업원 개인에게 주어진 복리후생 예산 범위 내에서 종업원 개인은 자유로이 복리후생 항목을 선택할 수 있는 제도.
ㆍ개인에게 주어진 복리후생 예산을 기업이 모두 부담하거나 기업과 개인이 분담할 수 있음.
- 카페테리아식 복리후생 프로그램의 장ㆍ단점 (박경규, 2001: 456)
《장점》
ㆍ종업원의 욕구를 반영하기 때문에 동기부여에 효과적이다.
ㆍ종업원에게 선택권을 부여함으로써 타율적인 조직분위기를 줄일 수 있다.
ㆍ복리후생 항목에 대한 예산의 합리적인 배분이 가능하다(즉, 종업원들이 선택하지 않은 복리후생 항목은 줄여나갈 수 있다.
ㆍ기업이 도입하고 있는 복리후생 프로그램에 대한 효과 인식이 용이하다.
《단점》
ㆍ종업원들이 선택을 잘못했을 경우 기업이 추구하는 복리후생의 효과가 반감된다.
ㆍ프로그램의 관리가 복잡하고 운영비용이 많이 발생한다.
ㆍ선택의 역기능이 나타날 수 있다. 종업원들이 특정 복리후생 프로그램만을 선호할 경우 그리고 프로그램의 혜택수준을 아주 높일 경우 기업의 비용부담이 증가한다.
○ 이익 공유(gain sharing)
- 업무자나 업무집단이 비용절약 노력이나 아이디어를 내고, 그로 인해 발생하는 추가적인 이득은 되돌려 받도록 하는 것
○ 직원지원프로그램(EAP, employee assistance program)
- 직원과 그 가족들을 대상으로 인간적인 이슈와 서비스에 대한 모든 영역을 24시간 지원하는 것
- 예: 알코올 문제, 결혼, 정신건강 등
- 대개는 자체적으로 실시하기 보다는 관련된 지역사회 서비스 기관들과의 계약을 통해 실시함
(4) 업무 장소의 개선
○ 물리적인 업무장소의 개선이 중요함
- 사무실 구조의 인체공학적인 설계
- 사무실의 가구ㆍ집기의 색상ㆍ기능의 개선
- 건강관리 시설의 설치
참고
조직행동론(이학종, 박현준) 법문사
1급사회복지사 시험 대비 기본서
사회복지행정론(나눔의 집)
사회복지행정론 장인협