진문제를 제외하고 직장과 개인의 생활의 균형이 가장 큰 이유. 일과 삶의 균형 프로그램의 도입은 직원들의 사기 향상, 우수 인재의 채용, 기업 이미지 및 생산성 제고, 이직예방에 직접적인 영향
7. 인사의 전략적 역할 강화
1) 경영성과에 직결되는 인사의 역할을 강조
(1) 인사가 전체 경영성과에 얼마나 기여하는가에 대한 객관적 측정은 인사 부분 생존을 위한 필수과제 - 객관적 데이터와 평가는 프로세스에 근거하지 않은 인사의 전략적 중요성에 대한 주장은 근본적적으로 설득력에 한계. 회사의 가치사슬상에서 인사부분이 실제 사업성과 창출에 기여하는 정도를 객관적으로 측정하여 평가.
(2) 회사성과에 전략적으로 기여하기 위해 개별 인사담당자에게 요구되는 핵심역량 항목을 구체적으로 정의하여 평가 - 경영성과 창출을 위해서 가장 필수적으로 요구되는 핵심역량은 조직문화관리 및 신속한 변화관리능력
2) CEO를 위한 인사, 인사를 가까이 하는 CEO
CEO의 전략적 판단을 지원할 수 있는 경영 파트너로서의 인사역할 확립 - 인사의 관점에서 뿐만 아니라 경영전반에 걸쳐 인사업무가 창출하는 가치에 대해 CEO에게 조언할 수 있는 인사담당자의 역할 강조. 선진기업의 CEO는 기업경영의 가장 주요한 이슈가 인적자원관리라고 믿고 있으며 스스로를 성공한 인사관리자로 자칭
Ⅳ. 결론 (우리에게 주는 시사점)
이상 한국기업의 특징 및 발전방향에 대해서 알아보았다. 여기에서 우리에게 줄 수 있는 시사점에는 크게 5가지로 나누어 볼수가 있다. 첫째 인사의 기본방향을 재검할 필요성이 있다. 한국기업들은 IMF이후에 종래의 인사패러다임을 바꾸면서 전통적 강점까지도 상실하였다. 이런 점을 인식하고 글로벌 선진 기업들처럼 장기적인 관점에서 사람을 통해 경쟁력 확보와 전체 경영성과에 기여하는 인사를 실천해나가야합니다. 둘째 사업특성에 걸맞은 리더쉽계발이다. 지속가능한 경쟁력 확보와 존경받는 기업의 실현에 적합한 리더를 발굴하고 양성해 나가야합니다. 셋째 핵심인재를 중시하는 풍토 조성이다. 기업이 성장뿐만 아니라 국가경제에도 기여가 큰 핵심인재들이 마음 놓고 일할수 있는 여건이 조성하는 것이 시급합니다. 넷째 성과주의에 대한 올바른 이해와 실행이다. 외환위기 이후 연공과 학벌에 기초한 불합리한 인사관행이 어느정도는 개선되고 있으나 아직도 올바른 성과주의 실현에는 미흡한 것이 사실입니다. 그리고 개인별 차이를 벌리는 것만이 성과주의라는 오해를 버려야 합니다. 마지막으로 인사의 전략적 역할 강화입니다. 조직의 비전 및 전략적 목표 달성에 기여할 수 있는 인사가 되어야 하고, 인사가 기업성과에 기여한다는 것을 명확히 하기 위해 인사관련 성과 지표를 마련하고 평가에 적응하여야합니다. 그리고 인사에 브랜드와 마케팅 개념을 도입하여 인사 서비스의 역할과 품질을 향상시키고 인사에 대한 신뢰성 제고를 위해 노력해 나가야합니다.
참고문헌
강정헌 저, 인적자원관리, 피앤씨미디어 2013
임창희 저, 인적자원관리, 비앤엠북스 2010
이학종, 양혁승 저, 전략적 인적자원 관리, 오래 2012