관한 조기퇴직현실을 반영한 것이다. 이 응답에서 보이듯이 육아휴직사용을 불가능하게 하는 구조가 우선적으로 해결되지 않고서는 여성들의 육아휴직 사용실적은 저조할 수밖에 없다고 본다.
한편 우선적으로 개선되어야 하는 모성보호제도에 대한 질의에 대해 산전산후휴가확대(42.6%), 유급육아휴직(26.6%)으로 응답하였다.(임신 중 검진휴가 18.1%, 유산휴가보장 7.4%) 부의 출산휴가확대(2.1%))
2. 육아휴직 장려금제도의 한계
우리나라처럼 영아보육시설이 태부족인 현실에서 육아휴직에 대한 여성노동자들의 요구는 대단히 높다. 특히 국공립보육시설에서 영·유아의 비율을 1:1로 보육하도록 지침을 내리고는 있지만, 실제로는 12개월 이후의 영아들을 주로 보육하고 있는 현실에서, 여성들은 퇴사를 하던가 아니면 소득보장이 안되는 육아휴직을 과감히 포기하고 출산휴가 직후 근무할 수밖에 없는 현실이다. 특히 저임금의 생산직 여성노동자들에게 있어서 소득보장이 안되는 육아휴직제도는 출산 후 퇴사할 수밖에 없는 현실로 이어진다. 이런 현실을 반영하여 최근 직장보육시설을 설치하려는 운동을 전개하고 있는 노조에서는 영아에 대한 보육이 더욱 필요함을 공감하고 영아반을 반드시 설치할 정도로 영아보육시설의 확충 또한 육아휴직 실시를 높이는 방안이겠지만 우선적으로 육아휴직 시 소득에 대한 보장이 필요하다.
기업에 육아휴직 장려금을 줌으로써 기혼여성의 고용안정에 기여하는 제도를 도입한 것은 긍정적이나, 이 제도가 고용보험제에 대한 홍보안내서에서 표기된 것처럼 \"인력난에 시달리면서도 기혼여성을 적극 활용하지 못한 사업주\"가 과연 얼만큼 이 제도를 활용할지 의문이다. \'기업 내에서 법정 출산휴가와 육아휴직이 제대로 실시되고 있지 않는 가장 큰 이유\'에 대한 질의에 40%가 \'사용주의 인식 부족\'을 꼽고 있는 현실에서는 더욱 그렇다. 비정규직중 시간제가 대부분인 은행의 경우 육아휴직은 전혀 실시하지 않고 있고, 채용 시 출산계획이 없는 기혼여성만을 채용하는 은행도 있다. 물론 임신, 출산, 육아에 대한 비용부담을 기업이 회피하고 있는 현실에서 기업이 보다 적극적인 여성고용정책을 쓰도록 유인한다는 점에서는 긍정적이나 이는 대단히 미약한 제도로 평가된다.
이 제도는 현 정부가 육아를 아직도 사회가 함께 책임져야 할 문제라기보다는 개별가정의 문제, 개별가정의 부담으로 인식하고 있는 현 수준을 반영한 것이라고 본다. 육아에 대한 사회적 책임과 사회적 비용부담에 대한 사고가 있다면 육아휴직기간에 대한 소득보장에 대해 적극적인 방안을 제출했어야 한다고 본다.
국가공무원법과 지방공무원법에서 남녀 모든 공무원에 대해 1년 이내의 육아휴직을 부여하고, 사고 또는 질병 등에 의하여 요양이 요구되는 부모, 배우자, 배우자의 부모의 강호를 위한 1년 이내(재직 중 총 3년 이내)의 가족간호휴직이 남녀 모든 공무원에 대하여 허용한 것은 대단히 긍정적이지만, 여기에서도 휴직 기간 중 소득보장은 전혀 없다.
3. 육아휴직기간에 대한 소득보장 방안
첫째, 유급으로 육아휴직제를 실시하는 사업장에 대한 비용지원금 방안도 하나의 효과적인 방안일 수 있다고 본다. 그러나 현재 유급육아휴직 사업장은 30여개로 파악되고 있고 이들 사업장은 대체로 사무, 전문직종 사업장인데, 이들 사업장에 대한 비용지원을 통한 효과는 대단히 제한적이리라 예측된다. 그러나 육아휴직 기간 중 소득보장이 사회적으로 분담되기 이전 시기까지 한시적으로 운영할 수 있는 방안이라고 본다.
둘째, 육아휴직실시기업에 대한 세제지원도 제한적이지만, 적극 시행되어야 할 제도로 본다.
셋째, 보다 근본적으로는 육아휴직기간의 소득을 사회적으로 부담하여야 한다.
한국여성단체연합에서는 의료보험, 고용보험, 국가의 삼자가 기금을 조성해 육아휴직급여를 휴업급여수준에서 최소 6개월 이상 지급해야 한다는 입장이다.
육아휴직 시 소득보장은 남성의 육아휴직 사용도 촉진하는 효과를 가진다는 점에서 노조에서도 육아휴직 시 소득보장을 적극적으로 제기해 나가야 한다고 본다.
육아휴직 시 소득보장에 대한 재원마련은 여성계에서 그간 심각하게 논의되어왔던 주제이다. 외국에서는 산전산후휴가와 같은 모성보호비용을 사회가 부담하여오다가 이후 육아휴직급여를 산전산후휴가의 확장급여의 형태로 제공했기 때문에 자연스럽게 동일한 재원에서 비용을 부담하였고 따라서 많은 국가들이 의료보험재정에서 비용을 부담하고 있다는 점, 그리고 두 제도가 동일 재원에서 부담되면 연계성을 살릴 수 있고 대상자에 대한 관리의 용이성과 행정의 효율성 등 합리성을 가질 수 있다는 점, 현재 직장의료보험의 축적분이 3조 4천억 원에 달하고 이 축적분의 상당부분은 미혼여성노동자들이 임신, 결혼퇴직 이전에 납부한 보험료의 축적분이라는 점에서 의료보험재정의 활용이 중요하게 논의되었다. 그러나 우리나라 현실에서 육아휴직은 출산휴가의 연장이라기보다는 자녀양육이 강조되고 있고, 고용안정의 측면에서 도입된 고용보험법에서도 이에 대한 적극적인 부담이 필요한 현실이기도 한다.
앞으로 여성들의 평생직장의식이 확산됨으로 인해 육아휴직의 필요성은 더욱 증가할 것이고, 따라서 재원마련에 대한 세부적인 논의들이 진행되기 위해서라도 육아휴직기간중의 소득보장을 어떻게 할 것인가에 대한 기본방침의 수립은 필요하다고 보고, 한국여성단체연합의 제안에 대해 이후 정부부처와 노조를 비롯한 각계에서 논의를 활발하게 하길 제안한다.
또한 고용안정사업에 \'여성의 고용촉진\'에 관한 항목을 신설하고, 보다 적극적으로 여성취업확대와 고용안정을 위한 방안들이 제출되어야 한다.
참고문헌
○ 김미성 외 3명(2007), 한국과 스웨덴의 여성고용과 남녀고용평등정책 비교, 숙명여자대학교 아시아여성연구소
○ 경제협력개발기구(OECD)(2005), 한국의 고령화와 고용정책, 한국노동연구원
○ 이규용(2002), 전직지원장려금 제도의 개선방향, 한국노동연구원
○ 이규용 외 1명(2004), 고용유지지원금제도의 정책효과 분석, 한국정책학회
○ 한국개발연구원(1998), 경제위기극복과 구조조정을 위한 종합대책
○ 한국행정학회(2002), 공공직업안정기관의 발전방안 연구, 고용보험연구센터