, 노조 세 당사자가 찬성하지만 현실적 문제로 인해 조합원으로 받기가 어렵다는 한계로 인해 소극적이다. 단협과 규약에 배제조항 삭제 권고, 임금 및 노동조건 개선 요구 등 노력하고 있다.(산업별로 다른 특성)
- 노조 활동에 비해 비정규 노동자들의 인지도는 낮은 편이다.
- 정규직 전환은 기업별 노조체제의 단기 고용계약 한계를 돌파하고 새 비정규직 진입 저지 명분이 되나 근본적 해결점이 되지 못한다.(교섭력 한계, 비정규 노동자 확산)
- 정규직 전환, 비정규직 채용 규제, 임금 및 노동조건 개선 등 기업노조의 적극적 활동 유의미. 지역, 직종, 사업, 노총 중앙 차원의 조직화가 비정규 문제 해결의 대안
Ⅷ. 향후 임금격차의 제고 방향
1. 대기업 정규직의 임금인상 자제를 통한 임금격차 완화 필요
○ 갈수록 확대되고 있는 임금격차의 근본 원인은 대기업 정규직 위주의 고율 임금인상임.
○ 특히, 대기업 근로자의 비중이 줄어들고 있음에도 불구하고 임금인상 분배율은 오히려 증가하고 있음.
이는 대기업정규직을 중심으로 이루어지고 있는 노동운동이 형식적으로는 “비정규직 차별 철폐, 동일노동동일임금” 등을 내세우고 있지만 실제로는 제 몫 챙기기에 치중하고 있을 나타냄.
○ 따라서 임금격차 완화를 위해서는 무엇보다 대기업 정규직의 임금인상 자제가 선행되어야 함.
2. 노동운동의 방향 전환과 생산성 임금제 정착
○ 대기업 정규직 위주의 고율 임금인상 현상을 완화하기 위해서는 무엇보다 고율 임금인상 위주의 과격한 노동운동 노선이 개혁되어야 함.
○ 노동운동의 개혁 방향은 고율의 임금인상이 아니라 고용안정과 일자리 창출을 최우선으로 해야 할 것임.
○ 특히 노동계는 생산성 임금제의 정착 필요성을 공감하고 이를 확산시킬 수 있도록 노사가 같이 노력해야 할 것임.
임금격차 완화와 일자리 창출, 고용안정을 위해서 임금인상은 생산성 증가 범위 내에서 한정시키는 생산성 임금제를 정착해야 함.
○ 오랫동안 생산성을 초과한 임금인상을 향유해왔던 대기업은 향후 상당기간 임금을 동결해야 하고, 이를 통해 중소기업들로 하여금 비정규 근로자의 임금과 근로조건을 향상시킬 수 있는 여건을 조성해야 할 것임.
3. 임금격차 완화를 통한 일자리 창출
○ 60만 명에 달하는 청년실업자들을 흡수하기 위해서는 대기업의 고용 확대가 시급한 실정이나, 고임금 부담으로 인하여 대기업 근로자수는 오히려 매년 줄어드는 추세임.
○ 대기업의 고임금 부담은 곧 하청 중소기업 등에 대한 하청단가 인하 요구로 이어져 중소기업의 고용마저 불안하게 만들고 있음.
이는 곧 중소 제조업체들의 투자부진, 자생력 약화 및 해외이전 가속화의 주요 원인이 되고 있기도 함.
○ 따라서, 대기업의 임금인상 자제를 통한 임금격차 완화는 산업 전반에 걸친 고용 여력을 증대시켜 청년실업을 감소시키고 고용의 질을 향상시킬 수 있을 것으로 기대됨.
또한 임금격차의 완화는 소비의 소득탄력성이 큰 저소득층의 구매력 향상과 소비의 촉진을 통한 내수 활성화로 이어져 경기회복에도 크게 기여할 수 있을 것임.
Ⅸ. 결론
1980년대 후반 이후 일련의 상황 변화로 인해 한국 노동시장 구조에 중요한 변화가 나타나기 시작하였다. 먼저 1960년대 이후 지속적인 고도성장으로 인해 농촌 및 도시에 잠재해 있던 과잉인구의 풀이 점차 고갈되면서, 이 시기를 분기점으로 하여 중소 제조업체를 중심으로 ‘노동력 부족’ 현상이 나타나기 시작하였다.(어수봉(1991)) 이와 같은 노동시장에서의 노동력 공급 감소 현상은 노동자의 교섭력을 증가시켜 주는 역할을 하게 된다. 이러한 경제적 요인 이외에도 1987년 노동자대투쟁 이후 사회적정치적 여건의 변화를 통해 활발하게 진행되어온 노동조합운동은 노동자의 세력을 크게 향상시켜 온 것으로 보인다. 그리고 이를 통해 노동자의 임금도 큰 폭으로 증가하여, 제조업 노동자의 실질임금 증가율이 8.3%~ 10.7% 등의 매우 높은 숫치를 보여 주었다.
그러나 이와 같은 임금인상이 모든 노동자에게 단일한 형태로 이루어져 온 것은 아니었다. 그동안 상대적으로 임금이 보다 낮은 수준이었던 저학력 및 단순 직종의 노동자나 여성 노동자의 임금이 보다 크게 인상됨으로써 학력별, 직종별, 성별 임금격차는 축소되는 양상을 보였다. 그러나 이와 더불어 기업규모별 임금격차는 오히려 확대되는 추세를 보여 왔다. 대기업에 종사하는 노동자와 중소기업에 종사하는 노동자가 왜 서로 다른 임금을 지급받는가, 그리고 이 격차가 1980년대 후반 이후 왜 확대되었는가 하는 점은 학문적인 관심 영역에서 뿐만 아니라 실천적인 측면에서도 매우 중요한 문제이다. 노동조합운동이란 노동자들의 통일단결을 전제로 했을 때만이 힘을 가지는 것이며, 노동자들의 비슷한 생활양식과 비슷한 의식구조 하에서만이 노동자들의 실질적인 단결이 가능할 것이기 때문이다.
본 논문은 현단계 노동조합운동에 있어서 중요한 문제로 대두되고 있는 기업규모별 임금격차의 원인을 해명하는데 목적이 있다.
분석대상은 제조업 노동자로 한정한다. 그리고 본 논문에서 대기업이란 종업원 규모가 500인 이상인 기업을, 그리고 중소기업이란 종업원 규모가 500인 미만인 기업을 의미하는 것으로 정의한다. 이는 통상적인 통계적 기준이긴 하지만, 본 논문의 목적에 부합하는 기준은 아니다. 왜냐하면 현단계 문제가 되고 있는 기업규모별 임금격차는 재벌의 거대규모기업 노동자와 영세 하청업체 노동자 사이의 임금격차를 의미하는 경우가 많기 때문이다. 이러한 점에서 본 논문은 중요한 한계를 가지며, 따라서 여기서의 분석 내용은 현재의 기업규모별 임금격차에 대한 단편적인 시사점만을 제공하는 것으로 해석될 필요가 있다.
참고문헌
○ 김영준(1996), 한국 노동시장의 임금격차 변화, 연세대학교
○ 문영만(2010), 정규직과 비정규직의 임금격차에 관한 실증분석, 부경대학교
○ 사택진(1987), 임금격차의 현황과 완화방안 연구, 고려대학교
○ 이상엽(1992), 임금격차요인에 관한 이론적 고찰, 영남대학교
○ 조동훈(2010), 패널자료를 이용한 산업간 임금격차 분석, 한국노사관계학회
○ 한기윤(1991), 한국기업의 임금격차에 관한 연구, 숭실대학교