수행한다.
프로세스 방식 : 목표가 전략적이며 명확하지만 이를 달성하기 위한 방법과
대안은 불확실하다. 의사결정은 중단과 반복을 거듭하는 탐색 혹은 개발의
역동적인 프로세스가 된다. 프로세스는 문제의 규명, 기성품 해결안의 탐색
혹은 맞춤형 해결안의 설계, 대안의 평가와 선택의 일반적인 구조이다.
정치적 방식 : 목표가 여러 집단들에 의해서 경쟁되고 그리고 각 집단이
추구하는 대안이 분명할 때, 의사결정과 활동은 각자의 관심을 추구하고
활용 가능한 영향력을 행사하는 구성원들의 협상의 결과이다.
무질서 방식 : 목표와 절차의 불확실성이 높을 때, 의사결정 상황은 상대적으
로 독립적인 추세의 문제, 해결안, 참가자 그리고 선택기회를 구성하고 있
다. 의사결정은 기회와 시기를 통해서 이루어진다. 그 경우는 다음과 같다.
문제, 해결안, 참가자, 그리고 선택이 일치하는 경우
해결안이 문제에 맞는 경우
시간과 에너지를 가지고 있는 참가자에 의해서 문제가 선택에 맞는 경우
3. 조직의 지식화 주기
지식화 주기(knowing cycle)에서 정보의 지속적인 흐름은 이해, 지식창조,
그리고 의사결정 사이에 유지된다. 그리고 하나의 방식에서 정보사용의 결과는
아래의 그림에서 보여주는 것과 같이 다른 방식에서의 정보사용을 위한 정교한
상황과 확장된 자원을 제공하게 된다.
조직의 지식화 주기
이해(sense-making)를 통해서 조직의 구성원은 공유되는 의미와 공동의 목표
를 구축하기 위해서 신념과 해석을 규정하고 협의한다. 공유되는 의미와 목적은
이해의 결과이며 그것들은 관찰된 현실의 설명 그리고 특징 및 고유성의 결정을
위한 분류체계(framework)를 구성한다. 공유되는 의미와 목적은 공유되는 조직
의 주요의제(agenda)를 구체화하는데 도와준다. 이러한 주요의제는 조직구성원
이 조직의 복지에 중요하다고 동의하는 문제에서 해결해야한는 문제들의 집합
이다. 조직구성원이 특정한 이슈의 내용에 관하여 동의하지 않을 수도 있으며,
그리고 그것을 해결하려는 방식에 대하여도 다양한 입장을 취하지만, 그럼에도
불구하고 이러한 이슈가 조직에서 특별나다는 총체적인 인식을 가지고 있다.
또한 공유되는 의미와 목적은 총체적인 조직의 정체성을 정의하는데 도와준다.
조직 정체성에 대한 정의는 조직의 선택과 행동의 타당성, 책임성, 그리고 적법
성에 관한 규범과 기대를 수립하는 것이다. 그러므로 조직구성원은 결과
(consequentiality)와 적절성(appropriateness)을 평가하기 위해서, 그리고 정보의 모
호성과 불확실성을 대화와 선택 그리고 활동의 결정을 할 수 있는 정도의 수준으
로 줄이기 위해서, 공유되는 의미와 목적의 분류체계를 활용한다. 외부 환경으로
부터의 메시지가 매우 애매할 경우에, 공유되는 의미는 구성원들이 그럴듯한
해석을 선택하도록 도와주어서 모호성을 줄인다. 외부 환경으로부터의 메시지
가 매우 불완전할 경우에, 공유되는 의미는 불완전한 공간을 채우기 위해서,
가정(assumptions)과 기대(expectations)를 제공함으로서 불확실성을 줄인다. 공유
되는 의미는 새로운 사건과 조건에 대비해서 지속적으로 갱신되어야 한다. 모호
성과 해석의 다양성을 허용함으로서 조직은 공유되는 의미가 여전히 타당하다
는 것을 확실히 하기 위해서, 환경을 대상으로 공유되는 의미를 지속적으로
감시할 수 있다.
형성된 의미, 아젠다, 그리고 정체성의 분류체계 안에서 조직은 비전과 목표
를 향하여 이동하기 위해서 현재의 전문성을 활용하며 새로운 능력을 개발한다.
이러한 이동은 의미와 활동을 연결하는데 필요한 지식에서의 격차에 의해서
중지된다. 조직이 기존 지식에서의 격차 혹은 현재 능력에서의 한계를 경험하면,
조직은 지식모색과 창조에 착수하고, 조직의 목표, 아젠다, 우선순위의 해석에
따라 중요한 변수를 결정한다. 조직구성원은 그들의 암묵지와 형식지를 전환
공유 종합하고 아울러 외부의 개인 집단 조직의 지식과 상호연결을 통해
서, 새로운 지식을 개인적으로 그리고 단체적으로 만든다. 지식창조의 결과는
새로운 능력과 혁신이며 이는 기존의 역량을 향상시키거나 새로운 역량을 구축
하며, 새로운 제품 혹은 서비스를 생성하며, 문제상황에 대한 실행 가능한 조직
대응범위를 확장한다. 새로운 지식의 가치는 바로 문제를 해결하는 능력과 장래
의 조직의 능력을 향상시킬 수 있는 능력에 따라서 평가될 수 있다. 새로운
지식은 활동의 새로운 형태를 가능하게 하지만 새로운 형태의 불확실성을 초래
한다. 조직 의사결정의 프로세스에서의 규칙과 우선권을 발동하여서 검정되지
않은 혁신과 실무에 적용되지 않은 능력의 위험과 효과를 비교하고 평가하여야
한다.
공유되는 의미와 목적 그리고 새로운 지식과 능력은 선택과 행동의 착수로
유도하는 활동으로서 의사결정에 집중된다. 공유되는 의미, 아젠다 그리고 정체
성은 의사결정을 구성하는 전제, 규칙 그리고 절차를 선택한다. 새로운 지식과
능력은 새로운 대안과 결과를 가능하게 하고, 활용 가능한 조직대응의 유형을
확장한다. 전제와 규칙과 절차에 의한 선택 행동의 구성을 통하여 조직은 의사결
정을 단순화하며, 과거의 학습을 성문화하고 전송하며, 역량과 책임을 선언한다.
규칙과 절차는 대안의 평가를 위한 '합리적' 기준과 자원의 할당을 위한 '합법적'
방법과 그리고 정상적인 상황과 새로운 규칙을 요구하는 새로운 상황 사이를
구별하는 '객관적' 조건을 구체화한다.
조직은 수많은 규칙과 절차를 학습하고 성문화하여 구체적인 선택결정
시나리오를 위해서 어떤 규칙을 가동할 것인가는 그 스스로 안고 있는 문제이다
특정 상황의 본질과 필요성에 관한 공유되는 의미와 이해는 규칙가동의 지침으
로 활용된다. 해석과 이해의 공유되는 의미와 규칙과 절차에서의 공유되는 학습
사이의 상호작용의 결과는 현재 목표를 향하여 이동한다. 그리고 현재의 정체성
을 유지하기 위한 조직의 시도와 환경에서의 변화된 조건에 대한 적응하려는
조직의 시도로 동시에 구성된다. 이러한 의미에서 의사결정의 결과는 목표-지
향적(goal-directed)이고 그리고 적응적인(adaptive) 행동이다.