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균등처우 원칙은 본성적 사유에 의한 차별만을 금지하고 있으며 사용자의 입증책임이나 특별한 구제절차를 마련하고 있지 않아 실효성이 약하다는 비판이 있다.
이에 반하여 남녀고용평등법이나 비정규직 관련 법안에서는 사용자의 입증책
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차별적 행위의 중지, 근로조건 개선 명령, 적절한 금전보상 등 다양화하였다.
Ⅶ. 결
근로기준법 5조의 균등처우 원칙은 성별, 국적, 신앙, 사회적신분 등 본성적 사유에 의한 차별만을 금지하고 있고, 사용자 입증책임이나 특별한 구제절차를
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것도 무효에 해당한다.
1987년 ‘남녀고용평등법’의 제정으로 차별화 금지정책은 강화되는 추세에 있으나 그 실효성을 확보하기 위한 노력은 더욱 강구되어야 할 것으로 보인다. 1. 균등처우
2. 차별금지(정년‧퇴직‧해고)
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차별여부의 입증책임은 사용자가 부담한다.
3. 구제절차
노동위원회의 심판, 조정절차를 이용할 수 있고 시정 방식도 차별적 행위의 중지, 근로조건 개선 명령, 적절한 금전보상 등 다양화하였다.
V. 마치며
근기법6의 균등처우 원칙은 남녀의
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균등처우를 위반하는 것으로 볼 수는 없다고 할 것임(근로조건지도과-1984) I. 근로기준법 제6조에서의 차별적 처우 금지(균등처우)
1. 의의
2. 남녀의 차별적 대우 금지
3. 국적․신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 차별대우 금지
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