우리가 살고 있는 사회에 대해서 공평하고 정직한 회사를 만들겠다는 목적으로 회사를 창업하였다.
이러한 기업의 목적은 자연히 경영방식에 영향을 끼치게 되었고 AES의 기업문화는 가치 제일의철학으로 대변되었다. 가치제일의 철학이란 가치의 공유를 통한 하나된 조직을 만들어 회사를 이끌어 가는 철학을 말한다.
가치의 공유가 의미하는 지적인 호소와 감성적인 호소에 충실했던 AES는 여타의 기업들이 말로만 표방해왔던 ‘고객을 위한 기업‘을 실로 행동에 옮길 수 있었고 공통된 가치와 목표속에서 조직원들은 능률적으로 회사의 일에 참여하게 되었다. 그결과 AES는 연매출 5억 달러, 증시가치 15억 달러에 이르는 우량기업으로 성장할 수있었다.
(2) 자기감독의 P&G
P&G는 포춘지 500대 기업에 선정되고 150년간 부동의 명성을 유지하는 세계 초일류기업이다. 이러한 P&G는 철저한 자기관리를 통한 구성원의 능률적인 직무참여로 유명한 기업이다. 이러한 씨앗은 데이비드 스완슨이 한국전쟁에 그 뿌리를두어 그 싹을 키웠다고 한다. 스완슨은 전쟁에서 겪은 명령과 통제에 대한 비능률성에 대해 직시한 후 1953년 P&g에 입사하였다. 하지만 세계일류기업 P&G에서도 같은 명령과 통제가 이루어지고 있다는 사실에 실망한다. 실지로 공장 노동자의 이야기를 들어보면 상급관으로부터 받는 명령과 통제가 싸우는 모습에 비유될 정도라 할 만큼 그것은 심한 것이었다.
“이러한 방식 아래서, 결과적으로 사람들은 자신이 어떠한 발전도 이루어낼 수 없다.”라고 말한 스완슨은 자율적 인간관(Y이론)에 입각하여 오거스타 세제공장을 세우기 시작했다. 인간은 자율적인 존재이며 스스로 동기를 부여할 수 있다고 믿었던 그의 신념은 마침네 성공하였다. 자율적 인간관에 입각하여 세운 오거스타 공장은 다른 P&G공장에 비해 생산량이 30%나 향상된 것을 볼 수 있었던 것이다. 이것이 P&G의 자기감독의 문화의 시작이다. 자유로운 분위기로 하여 구성원의 능률적인 직무 참여를 이끌어낸 팀워크의 성공적인 케이스라고 할 수 있다.
사례에서 볼 수 있듯이 과거의 수직적 조직구조를 떠나 수평적조직 구조속에서 우러나오는 팀워크는 이전의 조직보다 훨씬 높은 효율을 보이고 있다. 이것은 픽션이 아닌 실제 기업들의 예이며 우리나라 기업들이 따라야할 이유가 되기도 한다.
결 론
기업은 사단이다. 상법상 사단이란 2인 이상의 집단을 말하는 것이다. 이것은 기업이 조직으로서 여러명의 구성원을 갖는다는 것을 의미한다. 그러나 너무나도 오랜 시간동안 기업은 자신을 이루고 있는 조직의 구성원보다는 어떻게 하면 적은 가격으로 많은 물건을 만들고 판매할까 만을 고민해 왔다.
그러나 인간이 격은 3번의 물결 중 지금 우리가 맞닥드리고 있는 지식 중심의 제 3의 물결은 조직의 구성원을 빼놓고는 이야기 할 수가 없다. 물질적 자원이 아닌 인간의 지식과 정보가 자원으로 인식되는 세상. 곧 인간중심의 사고가 지배하는 세계이기 때문이다.
이러한 사회에 변화에 맞추어 조직의 인간중심경영방식은 앞으로 기업이 나아가야할 미래이며 인간중심의경영을 대변하는 것이 바로 팀워크의 활성화라 할 수 있다.
사실 모든 기업들이 앞으로의 사회에서 조직의 인간적 측면과 더블어 전문가와 팀워크가 중요하다는 이야기를하고 있다. 위에서 예시든 바와 같이 古 정몽헌 회장이나 칼리피오리나 같은 경영자의 신문 보도는 이를 대변한다. 하지만 국내기업의 경우 그 내막을 파고들어보면 막상 이루어진 것은 많지가 않다. 말뿐인 인간존중경영은 있으나 마나 한 것이다.
나는 이번 레포트를 준비하는 동안 리바이스, AES, P&G 등 실제로 팀워크를 통하여 효율성과 생산성을 향상시킨 여러 기업을 보았다. 효율성과 생산성의 향상. 그것은 기업의 제1목표가 되는 것이다.
바르게 갈수 있었던 길을 모르고 있었던 것뿐이다. 인간을 존중하면서 조직의 능률 또한 혁신 할 수 있다는 말이 된다.
이러한 사실은 기업경영에 있어 시사하는 바가 크다. 생산과 이윤추구 속에서 생겨났던 여러 기업병들을 자연히 치료할 수 있고 동시에 이전보다 높은 효율성을 제공해주는 인간중심경영은 기업에게 새로운 비젼을 제시하여 준다.
이제는 기업의 홍보를 위한 표어로 사용되는 인재중시, 팀워크활성화는 필요 없다. 본격적인 인간중심의 경영. 바로 팀워크의 도입이 필요하다.
그러기 위해서는 팀워크의 강화와 유지가 선행되어야한다. 칸이 ‘하이파이브’ {Blanchard Kan.2001 서울; 21세기 북스] 에서 말한바와 같은 강화의 방안들이 필요하며 적절한 보상과 인정을 통한 팀워크의 유지 또한 필요하다.
팀워크의 향상을 통한 성공사례를 찾는 도중 국내기업의 사례는 찾을 수가 없었다. 국내기업의 경우 특히나 구성원의 관리와 계발이 많이 부족한 것이다. 이것은 다가오는 국제 경쟁에서 낙오될 것을 암시하는 것일 수 있다. 당장엔 불필요한 지출이라고 생각되는 인력계발비나 관리비가 우리의 미래를 바꾸어 놓을 수도 있다. 우리는 모두 외국 사례를 통해서 본 팀워크의 힘을 생각해 볼 필요가 있다. 또한 매일같이 지켜보는 스포츠 경기를 생각해 볼 필요가 있다. 절대 약자도 절대 강자도 존재하지 않는 스포츠의 세계처럼 우리나라도 언제나 뒷쳐져 있을 필요는 없는 것이다. 어차피 다가오는 세상은 인간이 갖은 능력이 중심이 되는 세계다. 벌써 우리나라는 인력계발과 관리에 있어 외국 기업에 뒤처져 있지만 생각에 따라선 우리가 세계로 뻗어나갈수 있는 기회가 될 수도 있다.
팀워크는 시대적 대세가 아니다. 기업이 아직 까지 찾지 못했던 새로운 길이다.
참고 자료
경영사례연구-The Study of management Case
[오종석, 조영복, 정동섭.2002 . 서울; 學現社]
팀경영&조직학습-탁월한 사례
[Robert H. Waterman, Jr. 1995 . 서울; 한언 출판사]
하이파이브
[Blanchard Kan. 2001 . 서울; 21세기북스]
탁월한 조직이 빠지기 쉬운 5가지 함정
[패트릭 레니오니, 서진영 옮김, 2002. 위즈덤 하우스]
네이버 백과사전
[www.naver.com]
현대건설 정기 웹진 1999년 6월호
조선일보신문
한국경제신문