성의 추구](ln Search of Excellence : 초우량기업의 조건 등의 제목으로 번역되어 있음)라는 책을 펴내 일대 센세이션을 일으켰다. 그들은 1961년부터 20년동안의 실적을 통해 성장률과 수익성이 가장 높고 기술혁신의 성과가 가장 좋은 미국 기업 43개를 심층 조사하여 그 특징을 정리하여 발표했다. 가장 많이 팔고, 가장 돈벌이를 잘한 기업 속에는 좋은 제도, 좋은 조직, 훌륭한 전략이 있지만, 사실은 그 이전에 사람들의 정신자세와 행동양식이 남다르더라는 내용이었다. 고객을 진정으로 위하는 정신과 끊임없이 탐구하고 시도하는 자세, 그리고 무엇보다도 인적자원에 대한 가치를 인정하고 사람을 통해서 생산성을 올리려는 노력, 그런 것들이 그 기업들을 우수기업으로 만든 원동력이라는 주장이었다. 피터스와 워터맨의 연구발표는 전통적인 기업관에 회의를 느끼고 있던 사람들에게 기업을 전혀 새로운 눈으로 볼 수 있는 용기를 주었으며, 80년대의 기업관을 형성하는데 가장 큰 영향력을 가져다주었다. 다시 말하면, 기업에도 문화가 있다는 것이다. 오랫동안 우수기업으로 남아있는 기업은 무엇보다 그들의 생활과 정신자세를 다듬고 가꾸는데 노력을 게을리 하지 않은 것이다.
일찍이 독일의 사회학자 막스 베버(Marx Weber)는 자본주의의 원천을 청교도의 윤리에서 찾은 적이 있다. 청교도들의 소명의식, 근면성, 그리고 검소한 생활과 절약이 자본의 축적과 생산성의 향상을 가져 왔다는 것이다. 베버의 이러한 통찰은 경제에서 윤리와 정신이 얼마나 중요한 것인가를 밝히는 좋은 예가 되고 있다. 80년대의 기업관은 베버의 이 경제관을 되찾은 것이기도 하다. 기업활동에서 중요한 것은 자본이나 합리적인 제도보다도 오히려 기업인과 종업원들의 윤리와 정신자세인 것이다.
일본 기업의 우수성에 대해 많이 이야기 한다. 품질이 뛰어나고 서비스가 훌륭하다. 제품을 더욱 경박단소(輕薄短小)화시키고 편리하게 개발한다. 품질관리 소집단 활동이 활발히 전개되고 있으며 노사간 화합이 이루어지고 있다. 이러한 것들은 결국 일본문화로 설명될 수밖에 없을 것이다. 아니, 일본 기업들은 기업을, 또 일터를 단지 생산체계나 돈벌이 장소로 여기지 않고 그 속에 정신을 불어 넣으며, 다지고 가꾸어 온 결과라고 해야 할 것이다. 기업에도 교회와 같이 믿음과 열정이 필요하고 고도의 문화적인 감각이 요구된다. 믿음과 열정이 없을 때 기업에서 만드는 제품은 겉으로만 그럴듯해 보일뿐이며, 고객서비스는 속임수에 가까운 것이 된다. 반대로 믿음과 열정이 넘칠 때, 제품과 서비스는 생명력을 갖게 되고 직장은 공동체가 되며 작업자와 상급자는 진정한 동반자가 되고, 전략은 비전으로 바뀌고 조직은 활성화가 되기 마련이다. 기업에 문화가 있다는 것은 기업조직원들이 함께 나누는 좋은 뜻이 있고, 그것이 조직운영에서 생산과 서비스현장에서 살아 움직인다는 것을 말한다. 이렇게 볼 때 기업문화는 기업경영에서 그 무엇보다 소중한 자원이며, 고도의 생존전략인 것이다. 우수기업은 오래 전부터 기업문화에 눈을 뜨고 계속 가꾸고 다듬어 왔다는 데 의심의 여지가 없다. 그러나 문화적 경영관리의 시대는 이제 열린 것이나 다름이 없다. 어떻게 보면 지금까지는 생활을 다듬고 문화를 가꾸는데 큰 노력을 기울이지 않아도 되었을지 모른다. 만들어야 할 물건들이 거의 정해져 있었고, 노동력도 쉽게 확보되었으며 또 부릴수 있었다. 그러나 이제는 상황이 전혀 다르다. 소비자들의 요구는 너무 까다로워졌고 고급의 기술수준과 품질이 요구된다. 경쟁은 더욱 치열해졌고 정부의 비호도 약화되었다. 게다가 노동력이 예전과 같지 않다. 고분고분하지 않을 뿐만 아니라, 일에 대한 태도도 다르며 개인주의가 기승을 부리고 있다. 선진국에서도 이러한 추세이지만, 우리나라는 변화의 소용돌이가 더욱 거세다. 무엇으로 싸워 이길 것인가? 무엇으로 사람을 다스리고 무엇으로 미래를 대비할 것인가? 기업문화 만큼 소중한 자원은 없다, 기업에 뜻을 세우고, 그 뜻을 생활화 시켜야 한다. 상징과 생활문화를 가꾸어서 인력을 다스려야 하고 변화를 적극적으로 수용하여 고객에게 철저히 귀를 기울이는 정신자세로 이겨내야 한다. 기업문화를 이야기 하면 회사의 사시나 사훈을 자랑하는 사람이 흔히 있다. 물론 사시나 사훈, 경영이념이 기업문화의지만 겉으로 내세우는 사시, 사훈이 곧 기업문화가 될 수는 없다. 그것이 생활 속에 뿌리를 내리고 업무스타일이나 조직과 제도 속에서 살아 숨쉬어야 한다. 여기서 우리는 기업문화의 수준을 말할 수 있을 것이다. 강한 기업, 훌륭한 기업이 되기 위해서는 문화의 수준을 계속 높여 나가야 한다.
Ⅸ. 결론
기업문화에 대한 본격적 연구는 1980년대부터 발원되었으며, 우리나라의 경우에는 같은 시기에 기업에 도입되어 많은 성과를 낳았고, 관련연구가 계속 진행되고 있다.
기업문화가 부각될 수밖에 없었던 원인으로는 동서 이데오르기의 퇴조, 각국의 경제정책 최우선화, 시장의 자유화 및 블럭화의 가속, 국제 경영의 浮上,종교민족분규의 대두, 끊임없는 신사조, 신경향의 대두 등이 그것이다. 기업문화는 한기업체의 구성원이 공유하고 있는 가치관(Value), 신념(Belief), 이념(Ideol- ogy), 관습(Habit), 전통(Tradition), 지식(Knowledge), 기술(Skill) 등을 포함한 종합적 개념으로서 기업의 구성원과 기업 전체의 행동에 영향을 주는 기본요소이다. 이의 초기연구에 있어 대표적 학자로는 파스케일(Pascale), 피터스(Perters), 쉐인(Schein), 딜(Deal), 케네디(Kennedy) 등이 있다.
참고문헌
* 이상수(2001), 기업문화가 기업성과에 미치는 영향, 인하대학교
* 이승영(2000), 한국 기업문화의 역사적 변천과 과제, 한국외국어대학교
* 이윤하 외 1명(2010), 기업문화 공유를 위한 핵심가치 교육 프로그램 개발, 한국기업교육학회
* 장영(2010), 한중 기업문화의 비교연구, 부산대학교
* 정상훈(2000), 기업문화에 관한 연구, 한성신학대학
* 한원식(2006), 기업문화의 구성요소가 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구, 한양대학교