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최근에는 대부분의 국가들이 각각 다른 크기의 회사와 각국의 정책, 고용환경에 맞는 고용관계를 가지고 있다. 몇몇 국가들에서는 고용주가 막강한 힘을 가진 반면, 어떤 국가들에서는 종업원이 놀라운 힘을 가지고 있다. 그래서, 이 에세이
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고용형태와 취업형태의 다양화로 임시적, 파트타임 근로자, 파견근로자의 구성비 가 높아지므로 고용관계법도 추세에 맞춰 개선이 필요
참고문헌
◈ 김진영 외 1명(2012), 고용형태와 주관적 경제수준에 따른 대인갈등의 차이와 심리적 안녕,
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고용상 지위만이 아니라 차별이라고 단정하기에는 무리가 있을 수도 있지만 어쨌든 정규직과 비정규직 인사관리의 분리형 관리에 기인하는 바가 크다는 것은 자명할 것이라고 하였다.
4.비정규직 전략적 활용의 기대효과와 한계
(1)기대효과
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이고 인건비도 줄이고 있는 등 긴박한 분위기에서 노조는 현상유지를 위해 싸워야 한다. 만약 회사가 청산으로 간다면 노조원의 임금확보를 위해 애써야 한다.
VI. 결 론
본 고는 고용관계 유연화에 대응하는 노동조합의 대응과제를 사용자의
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고용관계는 이러한 최근의 국내 기업들의 환경변화에 따른 자연스러운 전환이라고 볼 수 있다. 그러나, 고용보장과 충성심, 고몰입과 배치되는 성과주의, 인력의 유연성, 핵심인재의 차별적 관리 등을 지속적인 조직성과와 어떻게 연결시킬
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