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조합활동권의 정당성의 범위 밖에 속한다는 것은 구태여 위에서 본 바 외에 더 자세한 설명을 할 것까지도 없이 명백하므로 원심이 유죄로 판단한 것도 옳고 여기에 소론과 같은 위법도 없다. (대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결)
6. 근로자들
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정당성 판단의 기준이 확립되어있으나 단결 활동과 관련한 노조의 일상적 활동은 노조활동의 대부분을 차지하고 있음에도 그 정당성의 한계가 명확하지 않은 것이 현실이다.
위에서 살펴본 바와 같이 조합의 단결활동은 사용자의 경영권 및
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조합활동은 그 형태가 다양하고 또한 그에 저촉되는 사용자의 권리범위도 적지 않아 획일적이고 객관적인 정당성 판단의 기준을 정립하는 것은 쉽지 않은 작업이다. 그리하여 필자는 노동법 또는 판례의 법리만으로 노사간 발생되는 조합활
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조합의 존립 및 활동에 대한 권리를 보장하고 있고, 노동조합법노동쟁의조정법도 조합활동을 노동조합의 근로조건 유지개선을 위한 단체교섭 기타의 행위(노조법 제2조)와 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위(동법 제39조 제1호), 그리고 이
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조합활동이 없는 경우(휴먼노조의 경우)
노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 않은 것으로 인정되는 경우로서 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻은 경우에는 해산한다. 여기서 1년 이상 조합활동을 하지 않은 경
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발전방안
5. 외국의 분쟁조정제도
(1) 미국의 노동분쟁조정제도
(2) 영국의 노동분쟁조정제도
(3) 일본의 노동분쟁조정제도
(4) 외국의 분쟁예방조정 모범 사례
Ⅲ. 결론
1. 노조활동으로 인한 손해배상의 문제점
2. 개선방안
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조합원으로서 쟁의행위에 참여한 경우 임금지급문제
(1) 정당한 직장폐쇄의 경우
(2) 부당한 직장폐쇄의 경우
3. 조합원으로서 쟁의행위에 참여하지 않은 경우 임금지급 문제
(1) 직장폐쇄 중에도 노무를 제공한 경우 (ⅰ의 경우)
(2) 직장폐
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조합활동으로서 정당한 것으로 평가되지 못하는 경우에 비로소 형법상의 형사책임 및 징계처분이 문제될 뿐이다.
_ 다만, 위 사례에서 알 수 있듯이 노동조합의 언론 내용과 관련하여 일반적으로 형사책임이 문제되지 않은 것의 이유로, 사용
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정당성을 말하는 것이다. 따라서 그것을 거치지 않은 전직명령은 그 정당성을 결여한다고 생각된다. 더욱이 원고측의 주장에서 이 사건 전보명령에 앞서 원고들이 전보된 곳에서 근무하기를 원하는 근로자가 다수 있었다고 한다면, 그러한
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않은 한, 그 관행의 구속력을 승인하고 있다고 해석하는 것이 자연스럽다고 보아 협약종료시 상당정도의 성실한 교섭이 전제로 되지 않는 한 단체협약의 자동폐기 주장은 성립되지 않는다고 하였다.
3) 일본노동법학의 특질
_ 이상 노동조합
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