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자체를 해칠 경우 문제된다는 점을 고려해야 한다. 따라서 적정한 인력의 유지·확보 계획 하에서 outplacement의 실시가 필요하다. 1. 전직지원제도의 개념
2. 대두배경
3. 주요내용
4. 전직지원제도의 목적
5. 대상별 기대효과
6. 마치며
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인건비 절약을 넘어 조직문화 자체를 해칠 경우 문제된다.
c. 적정한 인력의 유지·확보 계획 하에서 outplacement의 실시가 필요하다. 1. 고용조정의 의의와 형태
2. 징계해고와 정년퇴직
3. 퇴직자 전직지원제도(Outplacement system)
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outplacement service)를 확대하는 것도 고령 인력활용의 한 방안이 될 수 있을 것이다.
고령인력의 활용과 더불어 고령자의 근로소득 증대를 통한 노인부양 비용의 경감 및 소비활성화가 긴요하다.
참고문헌
변재관 외, (2002), 고령화 사회에 대비한
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Outplacement) 시스템을 알아보았다. 이 세 가지 사례를 통하여 본 전직지원 시스템은 조직의 성격이 다르고, 환경도 다르기 때문에 프로그램도 조금씩 달랐다.
■ 비 교 분 석
사기업인 포스코와 후지제록스의 프로그램에서 가장 큰 차이점은 프
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(outplacement) 활성화를 위한 여건 조성
4. 중장년 계속교육기회 접근성 제고 방안
5. 중장년 고용안정 확보를 위한 인사관리 시스템 연구
6. 중장년 근로자의 의식 변화를 위한 교육 및 자료 개발
Ⅵ. 결론 및 제언
참고문헌
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Outplacement) 시스템을 알아보았다. 이 세 가지 사례를 통하여 본 전직지원 시스템은 조직의 성격이 다르고, 환경도 다르기 때문에 프로그램도 조금씩 달랐다.
■ 비 교 분 석
사기업인 포스코와 후지제록스의 프로그램에서 가장 큰 차이점은 프
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Outplacement제도가 있어서 선정하게 되었다.
이제부터 ‘이직관리’에 대한 이론을 서술하고, 도요타와 GE의 이직관리 사례에 대해 살펴보도록 하겠다.
II. 이론 연구 : 이직관리
1. 이직의 정의
이직(separation)이란, 종업원이 자기가 소
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Outplacement)의 필요성과 기능
1) 필요성
고용조정시 근로자의 강한 반발과 사회적인 부담을 유발하게 되면서, 이에 고용조정을 보다 원활히 하고, 해고된 종업원에 대한 지속적인 경력개발과 중고년층에 대한 체계적인 지원방안으로서 퇴직자
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outplacement활동관련 시스템을 정비하여야 할 것이다.
이런 제반 관련 시스템이 정비되고 개별 기업에 의해 논리가 만들어져 운영될 경우 구성원은 자신의 에너지와 열정의 80%이상을 조직의 직무수행에 쏟는 진정한 동기유발이 가능하게 될 것
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Outplacement Program)를 들 수 있고 후자의 경우는 퇴직시점의 선택을 직원의 결정에 의하는 선택적 정년제, 정년퇴직 후 일정기간 동안의 재고용제, 퇴직 후의 직업이나 생활에 대한 교육으로 퇴직준비 프로그램을 실시할 수 있으며 나아가서 일
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